Deux adresses en Meuse

UD CFTC Meuse

11, place de la couronne

55003 BAR LE DUC

Tèl: 03 29 79 11 41

udcftc55@free.fr

UL CFTC VERDUN

20, rue du 19ème BCP

55100 VERDUN

Tèl: 03 29 86 67 18

ulcftcverdun@free.fr

 

 

Publicité :

Vous aimez le jardinage alors visitez le site :

lelaboratoiredujardin.fr

Vous y trouverez de bons conseils, des idées et plein d'astuces.

labojardin

 

 

 

Concilier travail et famille

SOMMAIRE :

- Y a-t-il des textes ou des lois qui permettent de protéger et concilier sa vie privée et sa vie familiale ?

- Mon entreprise peut-elle m’aider à concilier mes temps de vie ?

- Parlez-en à votre employeur !

- Un exemple de service : les crèches d’entreprise

- Un exemple de soutien financier : le CESU

- Comment inciter son employeur à cofinancer le CESU ?

- Le crédit d’impôt famille 

- Comment profiter de l’expertise et de l’appui des CAF ?

- les aides à l’investissement

- les aides au fonctionnement : la PSU

- les contrats enfance jeunesse (CEJ)

- Résumé chiffré :

 

Pour la CFTC, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout comme la conciliation vie professionnelle/vie familiale sont des principes fondamentaux de notre société. 97% des salariés parents considèrent que la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle est un sujet de préoccupation majeur. (Baromètre 2010 de l’Observatoire de la parentalité en entreprise).
Les parents se sentent doublement coupables : vis-à-vis de leurs enfants - avec lesquels ils aimeraient passer plus de temps – et vis-à-vis de leurs employeurs – chez qui ils ressentent une crainte de les voir s’absenter ou se désinvestir de leur travail.
Plus que jamais, les familles sont en attente de solutions concrètes et innovantes pour les aider à améliorer cette conciliation et leurs différents temps de vie.
Ces solutions passent, bien sûr, premièrement par l’accueil – collectif ou individuel – en matière de petite enfance mais aussi par un partenariat efficace avec le monde de l’entreprise, qu’elle soit petite, moyenne ou grande.
La recherche de  cette  conciliation  est importante pour l’employeur car elle permet d’augmenter à la fois la motivation des salariés et les performances de l’entreprise. En France, il nous faut, par exemple, passer d’une culture du temps de présence dans l’entreprise à une culture de l’efficacité.
Au même titre que les questions de rémunération ou de formation, la conciliation vie professionnelle/vie familiale fait partie intégrante de la politique sociale et de l’investissement dans la capital humain que doit faire un employeur s’il veut éviter d’avoir des problèmes pour recruter des talents, attirer des collaborateurs, les fidéliser, maintenir leur engagement, leur motivation.
De plus, derrière cette question de la conciliation, on trouve les enjeux sociétaux les plus importants du moment : le bien-être au travail et l’équilibre psychologique de tous, l’éducation des enfants, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

haut de page.

- Y a-t-il des textes ou des lois qui permettent de protéger et concilier sa vie privée et sa vie familiale 

L’égalité salariale entre les bommes et les femmes, la lutte contre les discriminations, le fait que chacun ait le droit de concilier au mieux sa vie professionnelle, sa vie personnelle, autant de thèmes sur lesquels le droit a évolué sans cesse, tant au niveau national qu’international.
Mieux connaître ces textes, c’est connaître ses droits et se donner les moyens de les faire respecter :

  • Le Pacte des Nations Unies relatif aux droits économiques, sociaux et culturels a été ratifié par la France en 1996. Dans ses articles 10 et 13, il insiste sur l’impératif de protection de la famille en tant qu’ « élément naturel et fondamental de la société … et aussi longtemps qu’elle a la responsabilité de l’entretien et l’éducation des enfants à charge ».
  • La convention de l’OIT (organisation internationale du travail) n° 156, ratifiée par la France depuis mars 1989 fait, dans son article 3-1 des recommandations très précises concernant les travailleurs ayant des responsabilités familiales : « chaque Etat membre doit viser à permettre aux personnes ayant des responsabilités familiales qui occupent ou désirent occuper un emploi d’exercer ce droit, sans faire l’objet de discrimination et, dans la mesure du possible, sans conflit entre leurs responsabilités familiales et familiales ».
  • La Convention européenne des droits de l’Homme (CEDH) reconnaît, quant à elle les droits fondamentaux suivants :
    • droit au respect de la vie privée et familiale (art 8)
    • droit au respect du domicile et de la correspondance (art 8)
    • droit de fonder une famille (art 12)
  • La Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne stipule dans son article 33 que « la protection de la famille est assurée sur le plan juridique, économique et social ».
    Elle précise d’autre part que « pour pouvoir concilier vie familiale et vie professionnelle, toute personne a le droit d’être protégée contre tout licenciement pour un motif lié à la maternité, ainsi que le droit à un congé maternité payé et à un congé parental à la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant ».
  • la Charte sociale européenne, dans son article 27, prône quant à elle que « les personnes ayant des responsabilités familiales et occupant un emploi sont en droit de le faire autant que possible, sans qu’il y ait conflit entre leur emploi et leurs responsabilités familiales ».

Ces éléments de droit européen et international sont, bien évidemment, retranscrits dans le droit français :

  • Le Code civil rappelle le droit au respect de sa vie privée, dont découle en toute logique le droit au respect de sa vie personnelle et familiale comme, par exemple, le droit au respect des temps de repos.
  • Le Code du travail, détaille, quant à lui, tous les droits que le salarié peut faire valoir pour assurer la meilleure conciliation possible entre les obligations de son statut de salarié et les impératifs de sa vie de parent ou responsable de famille :
    • Le droit à différents congés ponctuels permettant au salarié de s’absenter ou suspendre son contrat de travail pour se consacrer à sa famille (voir fiche X) ;
    • Le droit de passer d’un temps complet à un temps partiel ;
    • Le droit de refuser une modification de la répartition de son temps de travail ou un changement d’horaires, si cela porte une atteinte excessive au droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos ;
    • Le droit de refuser de travailler le dimanche puisque ce type de contrat est basé sur le volontariat et que cela aurait pour conséquence de priver le salarié de son droit au repos dominical ;
    • Le droit de refuser le travail de nuit lorsque cela est incompatible avec des obligations familiales impérieuses – notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante.  
    • Le droit, pour le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de refuser une nouvelle affectation géographique lorsqu’il existe « une atteinte injustifiée ou disproportionnée à son droit de mener une vie personnelle et familiale » ;
    • L’obligation, pour l’employeur, de tenir compte, pour fixer l’ordre des départs en congés payés, de la situation de famille de ses salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire de Pacs ;
    • Le doit à des congés payés simultanés pour les conjoints ou partenaires de Pacs travaillant dans la même entreprise.

haut de page.

- Mon entreprise peut-elle m’aider à concilier mes temps de vie ?

Selon une enquête réalisée en 2010 par l’Observatoire de la parentalité en entreprise (OPE), 3 salariés sur 4 estiment que leur employeur ne fait pas grand-chose pour les aider à concilier vie professionnelle et vie familiale.

haut de page.

- Parlez-en à votre employeur !
Créée en 2008, l’Observatoire de la parentalité en entreprise (OPE) développe un réseau d’acteurs impliqués dans le domaine de la parentalité en entreprise et la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il a pour mission de :
- collecter, analyser et diffuser informations et outils sur ces thématiques,
- sensibiliser les responsables politiques, économiques, sociaux et institutionnels  et
- amener un nombre grandissant d’entreprises à s’engager concrètement sur ces questions en signant la Charte de la parentalité en entreprise.
Lancée en avril 2008, la Charte de la parentalité a déjà été signée par plus de 250 employeurs. Elle a ainsi pu bénéficier à plus de 2 millions de salariés d’entreprises de toute taille, de tout secteur d’activité et de toutes les régions de France.

 

Tous les travaux de l’OPE comme ceux de l’ORSE (Observatoire de la responsabilité sociale en entreprise) démontrent pourtant qu’il est tout à fait possible pour un employeur d’aider ses salariés parents à concilier leur vie professionnelle et familiale, sans pénaliser pour autant la performance de son entreprise.
Pour cela, il peut mettre en place 4 grandes catégories d’actions :

  • Les services facilitant le travail des salariés parents comme les crèches d’entreprise mais également les conciergeries d’entreprise, la présence d’un pédiatre ou psychologue …
  • Le soutien financier aux salariés parents, une des catégories les plus plébiscitée par les salariés. Normal, en cette période où l’on parle beaucoup de pouvoir d’achat. Ce soutien financier peut prendre des formes très diverses comme des mutuelles avantageuses pour les familles, le maintien du salaire pendant la congé paternité ou la rémunération des absences liées aux examens prénataux, aux préparations à l’accouchement … mais encore des CESU qui peuvent servir à financer du soutien scolaire ou du baby-sitting.
  • L’organisation du travail, avec l’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire, les horaires variables, l’accès au temps partiel, au congé parental, au télétravail, des choses toutes simples comme éviter les réunions tôt le matin ou tard le soir, organiser son temps de façon à pouvoir accompagner son enfant chez le médecin ou à une compétition sportive  …
  • La prise en compte de ces enjeux par la DRH, les responsables hiérarchiques, les managers.

- Bon à savoir !
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il existe une obligation annuelle de négocier sur l’égalité professionnelle. Cette négociation doit porter notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, aux promotions  mais également à l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, cette négociation s’appuie sur le rapport de situation comparé (RSC) qui comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation … et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

haut de page.

- Un exemple de service : les crèches d’entreprise 

La crèche d’entreprise est une structure d’accueil de jeunes enfants dont les places sont majoritairement réservées aux salariés de l’entreprise. Elle fonctionne dans le respect du même cadre, établi par l’Etat, que les crèches « classiques », en termes de qualité, de réglementation et de contrôle.
Ce mode garde est particulièrement apprécié par les parents salariés pour sa flexibilité, parce que sa proximité du lieu de travail réduit le temps de transport et parce que les horaires de garde proposés sont adaptés aux horaires de travail. Sans parler de la réduction de l’absentéisme, des retards ou encore des congés parentaux. Outre la souplesse d’organisation pour les parents, le coût est similaire aux autres crèches, variable suivant les revenus et bénéficiant des mêmes avantages fiscaux.
Ces crèches peuvent recouvrir des réalités variées pour correspondre au mieux aux besoins des entreprises, des parents, des enfants et aux opportunités offertes par le territoire. Elles peuvent être mono-entreprise (elles accueillent uniquement les enfants du personnel) ou inter-entreprises (elles accueillent des enfants venant de plusieurs entreprises partenaires du projet, voire des enfants venant d’entreprises et de collectivités installées à proximité).
Les entreprises peuvent monter elles-mêmes leur projet - en passant le plus souvent par un opérateur de crèche, aussi connus sous le nom de « entreprise de crèche » ou « crèche privée » qui gère le projet dans son ensemble. Les employeurs peuvent également se joindre à un réseau de crèches existant déjà. C’est moins lourd et moins couteux pour l’entreprise puisqu’il s’agit de réserver des places déjà existantes.

Pour favoriser l’essor de crèches d’entreprise, les pouvoirs publics et les organismes sociaux ont mis en place depuis 2004 une série de mesures incitatives à l’égard des entreprises :

  • Le crédit d’impôt famille égal à 50% des dépenses en investissement et en fonctionnement dans la limite d’un plafond fixé à 500 000 € ;
  • Une déduction fiscale sur les frais de fonctionnement à la charge de l’entreprise ;
  • Depuis février 2004, les employeurs peuvent bénéficier de subventions de la CAF (Caisse d’allocations familiales) à l’investissement et au fonctionnement
  • Des subventions du Conseil général, dans certains départements.

Le total de ces aides permet une réduction importante des dépenses de fonctionnement.

 

- Bon à savoir !
Les crèches d’entreprise sont le plus souvent des établissements multi-accueil proposant de l’accueil régulier ou occasionnel, voire d’urgence. Cette formule permet de répondre aux différents besoins des parents et de couvrir plus de demandes.

haut de page.

- Un exemple de soutien financier : le CESU 
Le chèque emploi service universel (CESU) est l’une des mesures phares de la loi du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personne. Il permet aux particuliers de payer les services à la personne effectués à domicile, par un salarié ou un organisme agréé (association et entreprise de services à la personne, établissement public), ainsi que la garde d’enfants à l’extérieur du domicile, par une assistante maternelle agréée ou une structure agréée (crèche, halte-garderie, jardin d’enfants).

Le CESU permet de financer une multitude d’activités, telles que :

  • entretien de la maison et travaux ménagers
  • petits travaux de jardinage
  • prestations de petit bricolage dites « hommes toutes mains »
  • garde d’enfant à domicile
  • soutien scolaire et cours à domicile
  • assistance aux personnes âgées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile, à l’exception d’actes de soins relevant d’actes médicaux
  • garde malade à l’exclusion des soins
  • assistance informatique et Internet à domicile
  • soins d’esthétique à domicile pour les personnes dépendantes
  • gardiennage et surveillance temporaire, à domicile, de la résidence principale et secondaire
  • assistance administrative à domicile.
  • préparation des repas à domicile, y compris le temps passé aux commissions,
  • livraison de repas à domicile,
  • collecte et livraison à domicile de linge repassé,
  • accompagnement des personnes âgées ou handicapées en dehors de leur domicile (promenades, transports, actes de la vie courante),
  • livraison de courses à domicile.
haut de page.

- Comment inciter son employeur à cofinancer le CESU  ?

Pour les employeurs du secteur privé, les conditions d’abondement du CESU sont attractives, à  vous de l’inciter en énumérant les avantages auxquels il a droit :
1) Les aides versées par l’employeur ne sont pas soumises aux cotisations sociales, dans la limite d’un plafond annuel de 1.830 euros par salarié.
2) Les entreprises bénéficient d’un crédit d’impôt sur les bénéfices de 25% des aides versées. Ce crédit d’impôt, d’un maximum de 500 000 euros par exercice, prend en compte le financement par l’entreprise, soit de services à la personne qu’elle règle directement pour les offrir à ses salariés, soit le financement de tout ou partie de CESU remis à ses salariés.

 

- Pour les employeurs du secteur privé et public, le CESU est un élément de la politique sociale et de ressources humaines en faveur de leurs salariés et agents.

De plus, il offre des avantages fiscaux aux employeurs (voir encadré) mais aussi aux salariés eux-mêmes, qui peuvent bénéficier :

d’une réduction ou d’un crédit d’impôt sur le revenu de 50% des sommes engagées au titre des services à la personne, déduction faite des aides reçues (APA, PAJE, etc.).

Pour la garde des enfants âgés de moins de six ans, ils bénéficient d’un crédit d’impôt sur le revenu de 50%.

Enfin, ils profitent de la TVA au taux réduit de 5,5% pour les prestations de services à la personne fournies par des entreprises ou associations agréées par l’Etat.

haut de page.

- Le crédit d’impôt famille 

Les entreprises ont la possibilité de déduire, au travers du crédit d’impôt famille, certaines sommes plafonnées à 1 million d’euros.
exemple : pour une PME qui investirait 10 000 euros dans une place de crèche interentreprises, cela signifie qu’on lui rembourse en crédit d’impôt 5 000 €, soit 50%   

Le pourcentage de déduction dépend de la nature de la dépense. Depuis 2010, il sera de  :  
   - 50% ð pour les dépenses ayant pour objet de financer la création et le fonctionnement d’établissements assurant l’accueil des enfants de moins de 3 ans de leurs salariés ;

   -  25%  ð pour les dépenses servant à financer des activités entant dans le champ des services à la personne ainsi que les assistantes maternelles agréées.
Ce dispositif s’adresse à toutes les entreprises imposées sur le bénéfice réel, quelle que soit la nature de leur activité (industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole) et le mode d’exploitation (entreprise individuelle, société à responsabilité limitée, société anonyme …). Toutefois, pour bénéficier du crédit d’impôt famille, l’entreprise impérativement employer au minimum un salarié.

haut de page.

- Comment profiter de l’expertise et de l’appui des CAF ?

Il faut le rappeler : avec 828 000 naissances en 2010, la France est championne d’Europe de la natalité. C’est la preuve de la confiance des français en l’avenir de leur pays et de l’efficacité de notre politique familiale. Mais pour soutenir cette dynamique, il faut aider les parents qui travaillent à faire garder leurs jeunes enfants. C’est précisément le rôle des CAF, qui subventionnent les lieux d’accueil pour les jeunes enfants : crèches et multi-accueil jusqu’à 4 ans, halte-garderie jusqu’à 6 ans …

Les CAF proposent trois types de subventions :

  • les aides à l’investissement ;
  • les aides au fonctionnement
  • le soutien au développement de l’offre d’accueil dans le cadre du contrat « enfance et jeunesse.

Enfin, grâce aux Relais assistantes maternelles (RAM), les CAF facilitent les échanges entre les assistantes maternelles, ainsi que les rencontres avec les parents.

haut de page.

- les aides à l’investissement 

L’aide à l’investissement accordée est comprise entre 7 400 et 14 000 € par place nouvellement créée (dans la limite de 80% de la dépense subventionnelle, par place nouvellement créée)
Pour bénéficier de ces aides à l’investissement, il existe différentes conditions :

  • que la structure signe une convention d’objectif et de financement qui requiert l’application d’un barème proportionnel aux ressources de la famille et qui prend en compte le nombre d’enfants ;
  • qu’il y ait un engagement sur la durée de fonctionnement de l’établissement (environ 10 ans). Cet engagement s’applique au financeur de l’opération qui perçoit directement la subvention.

haut de page.

- les aides au fonctionnement : la PSU

La prestation de service unique (PSU) est un financement versé par les CAF aux gestionnaires des structures d’accueil pour jeunes enfants (jusqu’’à 4 ans)
En contrepartie de ce financement, la CAF demande aux gestionnaires de calculer les participations familiales selon le barème national proportionné aux ressources des familles.
Concrètement, plus les revenus des familles sont faibles, plus bas est le coût pour les parents et plus la subvention de la CAF est importante. L’aide totale apportée aux établissements d’accueil par la CAF correspond aux 2/3 du coût de fonctionnement en intégrant les participations des familles. Le reste est pris en charge, le plus souvent, par les collectivités territoriales.

haut de page.

- les contrats enfance jeunesse (CEJ)

Depuis 2004, la CNAF, qui soutenait principalement les collectivités territoriales et les associations 1901 a souhaité ouvrir le financement des CAF aux entreprises.
Le Contrat enfance jeunesse (CEJ) est un contrat d’objectif et de cofinancement passé entre une CAF et une collectivité territoriale, un regroupement de communes, une entreprise y compris une administration de l’Etat. Il vise à poursuivre et à optimiser la politique de développement en matière d’accueil des enfants et des jeunes jusqu’à 17 ans révolus.

Une convention est signée si la structure d’accueil prévue répond aux exigences de la CNAF et aux CAF, qui applique un barème comme une crèche collective municipale, qui pratique la mixité sociale. Le même barème est appliqué sur toute la France. Pour la CAF, c’est une façon comme une autre de développer les modes d’accueil. Le coût est réparti entre plusieurs partenaires : les familles, les CAF (qui complètent la participation des familles pour garantir un financement équitable sur l’ensemble des structures), puis les entreprises réservataire, parfois des communes puisque des structures sont partagées entre entreprise et ville. La part des CAF peut aller de 30, 35 à 40% selon le cas. Le reste est payé par les entreprises avec lesquelles la CAF peut contractualiser via un contrat « enfance et jeunesse » et qui bénéficie en plus du crédit d’impôt famille. Les entreprises peuvent s’adresser à des prestataires : les entreprises de crèches qui maîtrisent bien le dispositif et peuvent les aider à monter le projet (trouver le local à proximité de l’entreprise, l’adapter, trouver les partenaires, gérer les formalités administratives, recruter le personnel qualifié pour la crèche  …)

haut de page.

Résumé chiffré :

La CAF est le principal financeur des crèches d’entreprises. En 2012, elle a financé 37% du coût de fonctionnement, que ce soit au titre de la PSU (25%) ou du CEJ (12%).
En cas de signature d’un CEJ, il reste 22% à la charge de l’entreprise. Soit 280 € par mois et par place pour une crèche dont le cout de fonctionnement annuel est de 15 551 € par place.