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L'ACTU-SOCIALE

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L'actualité Sociale:

• Le ministère du Travail publie un protocole de déconfinement pour les entreprises

« Conformément aux principes généraux de prévention en matière de protection de la santé et sécurité au travail, la démarche de déconfinement mise en place dans chaque entreprise et établissement doit conduire, par ordre de priorité, à éviter les risques d’exposition au virus, à évaluer les risques qui ne peuvent être évités et à privilégier les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle », explique le protocole national de déconfinement pour les entreprises, publié le 3 mai 2020 par le ministère du Travail. La première mesure de protection demeure le télétravail, lorsque cela est possible. Le 3 mai 2020, le ministère du Travail a publié un « protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés ». Outre un rappel des mesures barrières et de distanciation sociale, ainsi que des mesures d’organisation du travail à privilégier (télétravail, séquencement des activités et horaires décalés), ce document fixe une « jauge » d’occupation maximale des espaces et fournit des recommandations sur la gestion des flux de personnes, les équipements de protection individuelle (EPI), la prise en charge des personnes symptomatiques, ainsi que le nettoyage et la désinfection des lieux. Le protocole national de déconfinement rappelle aussi l’absence d’autorisation des employeurs pour mettre en oeuvre des tests de dépistage du Covid-19 et déconseille le contrôle de la température des personnes. Comment organiser le travail après le déconfinement ? Le 11 mai prochain, date annoncée du déconfinement, le télétravail restera la règle chaque fois qu’il peut être mis en oeuvre, car il est « de nature à éviter le risque en supprimant les circonstances d’exposition ». « Lorsque la présence sur les lieux de travail est en revanche nécessaire, le séquencement des activités et la mise en place d’horaires décalés font » partie, avec l’observation d’un nombre maximal de personnes simultanément admises dans un espace ouvert, « des mesures organisationnelles qui, en limitant les risques d’affluence et de concentration des personnels, permettent de respecter les règles de distanciation physique », indique le ministère. Le ministère du Travail prévient que ce n’est qu’en dernier recours, lorsque l’ensemble des précautions précitées n’est pas suffisant, que les mesures de protection individuelle, telles que le port du masque, doivent être envisagées. Quoi qu’il en soit, « la définition et la mise en oeuvre de toutes ces mesures nécessitent un travail de réflexion préalable, conduit dans un cadre concerté, afin de garantir leur faisabilité, leur effectivité et leur appropriation la plus large par tous les acteurs participant à la lutte contre la propagation du virus. »
Combien de personnes dans un même espace de travail ? « Sur la base de l’avis du Haut Conseil de la santé publique du 24 avril 2020, le gouvernement a choisi de retenir un critère « universel » d’occupation maximale des espaces ouverts au public et en milieu de travail (« jauge ») », est-il indiqué. Concrètement, pour respecter les règles de distanciation physique (1 mètre minimum autour d’une personne) dans un espace de travail, il faut prévoir 4 m2 par personne (salariés, prestataires, clients, etc.). Cette jauge étant adaptable en fonction de l’évaluation des risques. « Lorsque, et seulement lorsque, certaines situations […] comportent un risque non maîtrisable de rupture accidentelle de cette distanciation (y compris par le non-respect par l’usager/salarié lui-même), des mesures complémentaires comme le port du masque grand public sont à mettre en place », avertit le ministère. Comment gérer les flux de personnes ? « Dans les établissements recevant du public (ERP), les lieux de travail, les lieux publics de passages, les flux de personnes doivent faire l’objet d’une analyse rigoureuse », est-il souligné. La « jauge » de 4 m2 par personne (v. ci-avant) devant prendre en compte les circulations. Ainsi, «des plans de circulation doivent […] être mis en oeuvre pour garantir le respect de la distanciation physique minimale, que ce soit dans des lieux clos et exigus ou dans des espaces ouverts, mais sous une forme incitative plus que contraignante (fluidifier plutôt que ralentir) ». Ces plans sont communiqués à toutes les personnes concernées, dont les salariés et les prestataires. Les croisements, les « goulots d’étranglement », les files d’attente et les périodes d’affluences doivent être anticipés pour être évités ou limités au maximum, par exemple en organisant les rendez-vous et en échelonnant les horaires, y compris ceux de pause dans les lieux communs tels que ceux disposant d’un distributeur de boissons ou de nourriture. Les salariés doivent-ils porter un masque et des gants ? « Le port d’un masque devient obligatoire » lorsque le respect des règles de distanciation sociale ne peut pas être garanti. Le choix du type de masque dépendant de l’évaluation des risques. Dans les autres situations, l’employeur peut généraliser le port du masque « grand public » au sein de l’entreprise, mais seulement en complément des mesures collectives de prévention. Les salariés doivent, le cas échéant, être informés sur l’utilisation des masques, voire formés. Et l’approvisionnement, l’évacuation des masques à usage unique et le nettoyage des masques réutilisables doivent être organisés, sachant que « les déchets potentiellement souillés sont à jeter dans un double sac-poubelle, à conserver 24 heures dans un espace clos réservé à cet effet avant élimination dans la filière ordures ménagères ». En revanche, le port des gants est déconseillé en dehors des activités le nécessitant. Ceux-ci « donnent un faux sentiment de protection » et « deviennent eux-mêmes des vecteurs de transmission » du virus. Selon le ministère, les équipements de protection individuelle (EPI), tels que les masques pour réduire le risque de transmission du Covid-19, doivent être utilisés « en dernier recours, lorsqu’il est impossible de recourir à une solution de protection collective de nature technique (écrans physiques, espacement des postes de travail, etc.) ou organisationnelle (décalage des horaires, dédoublement des équipes, etc.) ou lorsque cette dernière ne suffit pas à elle seule pour protéger le travailleur ». L’utilisation d’EPI peut « procurer un sentiment indu de sécurité et même devenir contre-productive en conduisant à l’abandon des gestes élémentaires de prévention ». Comment prendre en charge une personne symptomatique ? L’employeur, le cas échéant avec la médecine du travail, doit rédiger préventivement une procédure de prise en charge sans délai des personnes présentant des symptômes du Covid-19 (fièvre et/ou toux, difficulté à respirer, parler ou avaler, perte du goût et de l’odorat). Dans l’ordre, cette procédure prévoit : – d’« isoler la personne dans une pièce dédiée en appliquant immédiatement les gestes barrières », la distanciation physique et en portant un masque « grand public » ou chirurgical ; – de mobiliser le professionnel de santé dédié de l’établissement, un sauveteur secouriste du travail formé au risque Covid-19 ou le référent Covid-19, en lui fournissant un masque ;– en cas de signe de gravité tel qu’une détresse respiratoire, d’appeler le Samu (15) ou, en l’absence de signe de gravité, de contacter le médecin du travail ou demander à la personne symptomatique de contacter son médecin traitant pour avis médical, puis d’organiser son retour à domicile en évitant les transports en commun ; – et de prendre contact avec le service de santé au travail et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage du poste de travail et le suivi des autres salariés. « Si le cas Covid est confirmé, l’identification et la prise en charge des [personnes ayant été en contact avec le malade] seront organisées par les acteurs de niveau 1 et 2 du contact-tracing (médecin prenant en charge le cas et plateformes de l’assurance maladie) : les contacts évalués à risque […] seront pris en charge et placés en quatorzaine (pendant 14 jours après la date du dernier contact avec le cas confirmé) », ajoute le ministère. Comment nettoyer et désinfecter les lieux de travail ? Concernant la réouverture après confinement, le protocole indique que si les lieux n’ont pas été fréquentés dans les cinq derniers jours, le protocole habituel de nettoyage suffit, sans nécessité de désinfection. Il est uniquement recommandé de bien aérer les locaux et de laisser couler l’eau afin d’évacuer le volume qui a stagné dans les canalisations intérieures pendant la durée de la fermeture de l’entreprise. À l’inverse, si les lieux ont été fréquentés dans les cinq derniers jours, même de manière partielle, un nettoyage habituel avec un produit actif sur ce virus doit avoir lieu. Dans tous les cas, après réouverture, le nettoyage quotidien des lieux doit suivre les consignes présentées par le protocole et une opération de désinfection ne doit être réalisée que si elle est strictement nécessaire. Dépistage et contrôle de la température des salariés sont-ils permis ? Le ministère est formel : « les campagnes de dépistage organisées par les entreprises pour leurs salariés ne sont pas autorisées ». Par ailleurs, « un contrôle de température à l’entrée des établissements/structures est déconseillé ». Néanmoins, dans le cadre d’un ensemble de mesures de précaution, un tel contrôle peut être organisé par l’employeur. Il doit alors faire l’objet « de la procédure relative à l’élaboration des notes de service valant adjonction au règlement intérieur prévue à l’article L. 1321-5 du Code du travail qui autorise une application immédiate des obligations relatives à la santé et à la sécurité avec communication simultanée au secrétaire du CSE, ainsi qu’à l’inspection du travail ». Cela doit respecter les dispositions relatives au règlement intérieur, être proportionné à l’objectif recherché et offrir toutes les garanties requises en matière d’information préalable des salariés concernés (norme de température admise, objectif de la mesure, absence de suites en cas de dépassement de la norme de température), d’absence de conservation des données, d’accès au site et de préservation de la dignité des salariés. Le salarié est en droit de refuser le contrôle de température et si l’employeur ne laisse pas le salarié accéder à son poste, il reste tenu de lui verser le salaire correspondant à la journée de travail perdue. ACCOMPAGNER LES PERSONNES HANDICAPÉES SANS LES DISCRIMINER Il n’est pas envisageable d’imposer des règles de confinement spécifiques aux personnes handicapées, au motif d’une vulnérabilité supposée, avertit le secrétariat d’État chargé des personnes handicapées, dans un communiqué du 4 mai 2020 présentant « les lignes générales » du « plan déconfinement des personnes en situation de handicap […] en cours d’élaboration ». « Pour autant, se pose une exigence d’accompagnement renforcé, tenant compte d’une fragilité intrinsèque pour certaines personnes face au Covid-19 et d’une vulnérabilité contextuelle liée au confinement », est-il précisé. Charge à l’employeur « d’évaluer et de mettre en oeuvre les adaptations et aménagements des conditions de travail nécessaires ». Il est rappelé que l’Agefiph peut aider l’employeur, y compris pour adapter les équipements de télétravail aux besoins des personnes handicapées. Protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés, publié par le ministère du Travail le 3 mai 2020

• Plusieurs textes réduisent les délais de consultation du CSE et d’expertise ainsi que l’envoi de l’ordre du jour

Tout a commencé avec l'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 prévoyant de nouvelles mesures pour faire face à l'épidémie de covid-19. Parmi celles-ci, deux dispositions touchent le CSE : le recours à la nouvelle possibilité d'activité partielle individualisée lorsqu'elle est mise en oeuvre par décision unilatérale (un avis conforme du CSE est nécessaire), et un projet de décret relatif à la réduction des délais de consultation et d'expertise du CSE d'une portée très large. Ces délais sont prévus dans le décret n° 2020-508 du 2 mai 2020. Enfin, une nouvelle ordonnance n° 2020-507 du 2 mai 2020 a modifié celle du 22 avril, excluant du dispositif de réduction des délais de consultation et d'expertise les PSE et les accords de performance collective. Elle ajoute également une réduction du délai de communication de l'ordre du jour aux membres du CSE, et prévoit la possibilité d'interrompre les consultations en cours et d'engager une nouvelle procédure pour appliquer les délais de consultation dérogatoires. Délais de communication de l'ordre du jour réduits Par dérogation, les délais, exprimés en jours calendaires, de communication de l’ordre du jour des réunions d’information ou de consultation du CSE et du CSE central portant sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19 sont réduits. Ainsi, l'ordre du jour : • du CSE est communiqué par le président 2 jours au moins (au lieu de 3) avant la réunion ;
• du CSE central est communiqué aux membres 3 jours au moins (au lieu de 8) avant la réunion. Ces délais ne sont pas applicables aux informations et consultations menées dans le cadre : • d’un PSE (C. trav., art. L. 1233-21 et s.) ; • d’un accord de performance collective (APC) (C. trav., art. L. 2254-2). Ces dispositions s’appliquent aux délais qui commencent à courir entre le 3 mai 2020 et le 23 août 2020 (D. n° 2020-509 du 2 mai 2020). Remarque : rappelons que l'ordre du jour doit être adressé par le président du CSE aux membres du comité (titulaires, suppléants et représentants syndicaux), ainsi qu'à l'agent de contrôle de l'inspection du travail et à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale. Ces nouveaux délais se substituent aux délais légaux comme conventionnels : aussi s'il est prévu par accord, un autre délai d'envoi de l'ordre du jour, cette réduction s'applique également. Réduction des délais de consultation et d'expertise du CSE Champ d'application des délais de consultation et d'expertise réduits L’article 9 de l’ordonnance du 22 avril prévoit qu’un décret en Conseil d’État définit, le cas échéant, par dérogation aux stipulations conventionnelles applicables, les délais relatifs :
• à la consultation et à l’information du CSE sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 ; • au déroulement des expertises réalisées à la demande du CSE lorsqu’il a été consulté ou informé dans ces cas. A noter que ces nouveaux délais se substituent aux délais légaux comme conventionnels : aussi s'il est prévu par accord, d'autres délais de consultation du CSE ou d'expertise, cette réduction s'applique également. Remarque : il est en outre prévu que les dispositions de l’article 2 de l’ordonnance no 2020-306 du 25 mars 2020 ne s’appliquent pas à ces délais. Ainsi, les recours et actions en justice y afférents ne bénéficient pas de la prorogation des délais jusqu’à deux mois après la fin de la période de crise sanitaire. L'ordonnance du 2 mai modifiant l'article 9 de l'ordonnance du 22 avril et le décret du 2 mai prévoient que ces dispositions ne sont pas applicables aux informations et consultations menées dans le cadre de l’une ou l’autre des procédures suivantes : • les informations et consultations concernant les PSE; • les informations et consultations concernant les accords de performance collectives (APC) ; • les informations et consultations récurrentes mentionnées à l'article L. 2312-17 du code du travail (c'est-à-dire les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi). A cet égard, mis à part ces exceptions, la réduction des délais de consultation et d'expertise ne vise pas seulement celles relatives aux modalités du déconfinement. L'ordonnance visant les "décisions de l'employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie", toutes les consultations (et expertises y afférentes) ayant un lien avec la gestion de la crise sanitaire pourraient être concernées (dérogation à la durée du travail par exemple, ou toute autre consultation relative à la marche générale de l’entreprise ou à la santé, sécurité ou aux conditions de travail), d'autant que l'employeur peut choisir d'interrompre une consultation en cours pour appliquer les nouveaux délais (v. ci-dessous)
Remarque : rappelons qu’il est expressément prévu concernant les mesures d’urgences relatives aux jours de repos, et à la durée du travail dans les entreprises des secteurs jugés essentiels à la continuité économique et à la sûreté de la Nation, que, par exception, le CSE est informé immédiatement et par tout moyen et qu’il peut rendre son avis dans le mois, même après que l’employeur a mis en place ces mesures. De même, en cas de mise en place de l’activité partielle, la consultation peut avoir lieu postérieurement et l’avis rendu dans un délai de 2 mois (attention toutefois aux nouvelles dispositions relatives à l'activité partielle individualisée qui nécessite un avis conforme, et donc forcément préalable du CSE, en cas de décision unilatérale, v. ci-dessous). " Rétroactivité" du décret Les dispositions du décret s’appliquent aux délais de consultation qui commencent à courir entre le 3 mai 2020 (date de sa publication) et le 23 août 2020. Toutefois, l'ordonnance du 2 mai prévoit que lorsque les délais qui ont commencé à courir antérieurement au 3 mai 2020 ne sont pas encore échus, l’employeur a la faculté d’interrompre la procédure en cours et d’engager, à compter de cette même date, une nouvelle procédure de consultation selon les délais réduits. 8, 11 ou 12 jours au lieu d'un, 2 ou 3 mois Le décret du 2 mai a drastiquement réduit les délais de consultation du CSE, ainsi : • en l'absence d'intervention d'un expert (cas général), le délai de consultation du CSE passe d'un mois à 8 jours ; • avec l'intervention d'un expert, ce délai passe de 2 mois à 12 jours pour le CSE central à 11 jours pour les CSE d'établissement. Ce délai reste de 12 jours lorsque plusieurs expertises se déroulent au niveau du CSE central et dans un ou plusieurs établissements, alors que le délai dans ce cas là est normalement porté à 3 mois. Lorsque la consultation concerne à la fois un ou plusieurs CSE et le CSE central, l'avis de chaque CSE d'établissement doit être rendu et transmis dans un délai d'un jour (au lieu de 7 jours) avant la date à laquelle le CSE central est réputé avoir été consulté. 24 ou 48 heures pour les délais afférents à la réalisation des expertises Les délais sont également très réduits pour la réalisation des expertises : • l'expert dispose de 24 heures, au lieu de 3 jours, pour demander à l'employeur toutes les informations complémentaires qu'il juge nécessaire ; • l'employeur a également 24 heures, au lieu de 5 jours, pour lui répondre ; • le délai dont dispose l'expert pour notifier à l'employeur le coût prévisionnel, l'étendue et la durée de l'expertise passe de 10 jours à 48 heures à compter de sa désignation ou 24 heures à compter de la réponse apportée par l'employeur à une demande qui lui a été adressée ; • le délai donné à l'employeur pour saisir un juge s'il entend contester l'expertise passe de 10 jours à 48 heures ; • enfin, l'expert doit remettre son rapport 24 heures avant, et non plus 15 jours avant, l'expiration des délais de consultation du CSE.
Avis favorable du CSE en cas de décision unilatérale instaurant l'activité partielle individualisée Avis conforme L'article 8 de l'ordonnance du 22 avril permet le placement en activité partielle de salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d’un même établissement, service ou atelier. Lorsque ce dispositif résulte d'une décision unilatérale de l'employeur, un "avis favorable du CSE" est nécessaire et le document soumis au CSE doit notamment déterminer un certain nombre de points comme les compétences identifiées ou les critères objectifs appliqués. Remarque : en cas d'accord collectif, il ne devrait pas y avoir de consultation du CSE, cependant son information apparaît nécessaire a minima. En cas de décision unilatérale de l'employeur, c'est bien un avis favorable, autrement appelé avis conforme du CSE qui est nécessaire. La consultation sera donc obligatoirement préalable et le CSE peut bloquer son adoption. Cependant il apparaît que les nouveaux délais de consultations réduits s'appliquent. Les accords conclus et les décisions unilatérales cesseront de produire leurs effets au plus tard le 31 décembre 2020.A noter que dans le cadre de la bascule en activité partielle au 1er mai des IJ versées dans le cadre d’arrêts garde d’enfant / personnes vulnérables/ personnes cohabitant avec des personnes vulnérables, le Questions-réponses du ministère du travail sur l'activité partielle précise que la consultation du CSE n'est pas requise dans ce cas. Accord des salariés protégés ? Enfin, l'article 9 de l'ordonnance du 22 avril modifie l'article 6 de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 relative à l'activité partielle qui prévoit que l'accord des salariés protégés n'est pas nécessaire pour les placer en activité partielle pendant toute la période de crise sanitaire. En effet, la nouvelle ordonnance apporte une modification à cette disposition qui semble exclure cette dérogation en cas d'individualisation de l'activité partielle. Il est désormais prévu que, pour imposer l'activité partielle à des salariés protégés, il est nécessaire que le régime d'activité partielle affecte "dans la même mesure" tous les salariés de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier auquel est affecté ou rattaché l'intéressé. Toutefois, l'analyse de cette disposition fait débat. Nous avons demandé la position du ministère du travail et nous n'avons pas de réponse à ce jour.

• La désignation d’un RSS est subordonnée au respect du critère de transparence financières, confirment les Sages

Le Conseil constitutionnel n’ayant pas suspendu ses activités durant la période d’urgence sanitaire, diverses questions prioritaires de constitutionnalité ont été tranchées le 30 avril dernier. Dans ce cadre, a en particulier été validé le 3º de l’article L. 2121-1 du Code du travail qui, tel qu’interprété par la Cour de cassation (v. Cass. soc., 22 février 2017, nº 16-60.123 PB), impose à tout syndicat, même non représentatif, de satisfaire au critère de transparence financière pour exercer valablement des prérogatives en entreprise (telle la désignation d’un RSS). Cette exigence n’a pas été jugée contraire à la liberté syndicale, ni au principe de participation. Le législateur a ainsi entendu permettre aux salariés de s’assurer de l’indépendance des organisations susceptibles de porter leurs intérêts. La décision met également en avant la souplesse du régime de preuve, la transparence financière pouvant être établie par la production des documents comptables prévus par la loi ou, selon la jurisprudence, « tout autre document équivalent » (Cons. const., 30 avril 2020, déc. nº 2020-835 QPC, JO 2 mai). • Primes Macron nulles : une latitude réservée à la modulation liée au « Covid-19 » Les aménagements de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (prime Macron ou PEPA) prévus par l'ordonnance du 1er avril 2020 ont été explicités par le ministère du Travail dans un FAQ diffusé sur son site le 17 avril dernier. Les réponses apportées par le ministère du travail dans ce FAQ ne liaient pas les Urssaf. Pour pallier cette carence, une instruction interministérielle DSS/5B/2020/59 du 16 avril 2020 reprend ces commentaires. Les réponses ont-elles été reprises telles qu'elles figuraient dans le document diffusé le 17 avril ? Pas tout à fait. Deux réponses ont été adaptées. La première adaptation concerne le revirement administratif sur l'interdiction des primes nulles. Pour rappel, la première instruction ministérielle du 15 janvier 2020 précisait que la modulation du montant de la prime ne devait pas aboutir, pour certains salariés, à une prime exceptionnelle égale à zéro, sauf si le salarié n'avait pas été effectivement présent dans l'entreprise durant les 12 mois précédant le versement de la prime ou n'avait perçu aucune rémunération au cours de cette période. Le 17 avril, l'administration opérait un revirement assez surprenant sur ce point, permettant le versement d'une prime comprise entre 0 et 1 000 € (porté à 2 000 € en présence d'un accord d'intéressement) "notamment" en fonction des conditions de travail liées à la crise sanitaire. L'emploi du terme "notamment" laissait supposer que la levée de l'interdiction des primes nulles concernait tous les critères de modulation. Mais le Q/R n° 2.11 a été réécrit pour lever cette ambiguïté. Seul le critère de modulation "covid-19" peut permettre d'aboutir, pour certains salariés, à une prime nulle. La seconde adaptation concerne les employeurs pouvant bénéficier de l'exonération dans la limite de 2 000 € sans mettre en place un accord d'intéressement. Avant les aménagements opérés par ordonnance du 1er avril, deux employeurs en étaient dispensés : les associations et fondations à but non lucratif d'intérêt général et les ESAT. L'ordonnance du 1er avril 2020 a supprimé la condition préalable de mise en place ou d'existence d'un accord d'intéressement lorsque la prime n'excède pas 1 000 € mais l'a maintenue pour les primes d'un montant supérieur, sans prévoir de dispense pour ces deux catégories d'employeur. Si l'oubli a été réparé pour les associations et fondations dans une ordonnance du 22 avril 2020, celle-ci ne dit pas un mot sur les ESAT qui n'ont en principe pas la capacité juridique de conclure un accord d'intéressement pour leurs travailleurs handicapés. Dans le Q/R n° 3.11, l'instruction ministérielle du 16 avril autorise ces établissements à attribuer des primes exceptionnelles exonérées de cotisations sociales et non soumises à l'IR dans la limite de 2 000 €, en l'absence d'accord d'intéressement.

• Activité partielle : les modalités spécifiques à certains publics sont définies

Les modalités de prise en charge au titre de l’activité partielle des cadres dirigeants, des salariés portés titulaires d’un CDI et des marins rémunérés à la part de pêche, sont définies par un décret du 5 mai 2020. Le texte complète en outre les règles déjà prévues pour le personnel navigant de l’aviation civile et les salariés rémunérés au cachet. Un autre décret détermine les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables pouvant être placés en activité partielle depuis le 1er mai. Le dispositif exceptionnel d’activité partielle mis en place pour faire face à l’épidémie de Covid-19 est de nouveau précisé par deux décrets du 5 mai. Le premier désigne les salariés pouvant bénéficier de l’activité partielle du fait de leur vulnérabilité à compter du 1er mai. Le second, qui s’applique dès le 6 mai, définit les modalités de calcul de l’indemnité d’activité partielle à verser à certains salariés couverts depuis l’ordonnance nº 2020-428 du 15 avril 2020 et adapte celles propres à d’autres salariés dont la situation était déjà encadrée par le décret nº 2020-435 du 16 avril 2020. Les personnes vulnérables couvertes par l’activité partielle
En application de la loi nº 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020, certains salariés vulnérables, jusqu’à présent en arrêt de travail et pris en charge au titre des indemnités journalières maladie, basculent, au 1er mai, sous le régime de l’activité partielle. Qui sont-ils ? Le décret nº 2020-521 les liste. Il s’agit des salariés :
- âgés de 65 ans et plus ; - étant au troisième trimestre de la grossesse ; - ayant des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ; - ayant un diabète non équilibré ou présentant des complications ; - présentant une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnée du sommeil, mucoviscidose notamment) ; - présentant une insuffisance rénale chronique dialysée ; - étant atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ; - présentant une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kg/m2) ; - étant atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise : médicamenteuse (chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive) ; liée à une infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ; consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ; liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
- étant atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ; - présentant un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie. Rappelons que la bascule des IJ vers l’activité partielle couvre également les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable, les salariés parents d’un enfant de moins de 16 ans et les personnes en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile. La prise en charge des cadres dirigeants Le calcul de l’indemnité d’activité partielle à verser aux cadres dirigeants suit des règles spécifiques adaptées à ce public qui n’est pas soumis aux règles relatives au temps de travail et dont la rémunération forfaitaire ne dépend pas de la durée de leur travail. Rappelons que ces salariés ne peuvent être mis en activité partielle que de manière exceptionnelle, et uniquement en cas de suspension de l’activité de leur entreprise ou de leur établissement Le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle se base sur une rémunération mensuelle de référence qui correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils ou, le cas échéant, de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement (et non le jour de la mise en activité partielle du cadre dirigeant). La division de cette rémunération mensuelle de référence par 30 jours puis par 7 heures permet d’obtenir le taux horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle. Pour déterminer le nombre d’heures chômées indemnisable, le nombre de jours chômés par le cadre dirigeant doit être converti en heures selon les mêmes modalités que pour les salariés au forfai t annuel en heures ou en jours : - une demi-journée non travaillée correspond à 3 heures 30 non travaillées ; - un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ; - une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées. L’indemnité et l’allocation d’activité partielle correspondent au produit du taux horaire par le nombre d’heures chômées ainsi obtenu. L’indemnisation des salariés portés
Pour les salariés portés occupés en CDI par une entreprise de portage salarial, l’activité partielle permet exceptionnellement de couvrir les périodes sans prestation à une entreprise cliente, qui ne sont habituellement pas rémunérées. Pour ces salariés, le nombre d’heures indemnisables correspond à la moyenne mensuelle des heures ou des jours travaillés au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise de portage. Lorsque cette moyenne est obtenue en nombre de jours, elle est convertie en heures à raison de sept heures travaillées par jour. Ce nombre d’heures est retenu dans la limite de la durée légale du travail sur la période considérée. Pour une activité équivalant à un temps plein, la rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspond à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale. Lorsque la moyenne mensuelle des heures travaillées est inférieure à une activité équivalant à un temps plein, la rémunération mensuelle de référence est adaptée. Elle est réduite à proportion de la moyenne mensuelle d’heures travaillées, puis rapportée à la durée légale du travail sur la période considérée. La rémunération mensuelle de référence est ensuite divisée par la moyenne mensuelle d’heures travaillées pour définir le taux horaire de référence. L’indemnité et l’allocation d’activité partielle correspondent au produit de ce taux horaire par le nombre d’heures chômées correspondant à la période sans prestation.Les marins rémunérés à la part Des modalités de calcul particulières sont également prévues pour les marins rémunérés à la part de pêche. Le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle de ces salariés est déterminé en fonction du salaire forfaitaire défini selon la dernière fonction qu’ils ont exercée sur un navire et sur lequel sont assises les cotisations des marins et les contributions des armateurs. Les modalités de détermination de ce taux horaire doivent encore être précisées par arrêté. Le nombre d’heures indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est déterminé en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées de pêche non travaillés au titre de la période considérée convertis en heures selon les modalités suivantes : - une demi-journée de travail à la pêche non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ; - un jour de travail à la pêche non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ; - une semaine de travail à la pêche non travaillée correspond à 35 heures non travaillées. L’indemnité et l’allocation d’activité partielle correspondent au produit du taux horaire par le nombre d’heures de travail à la pêche non travaillé. Les salariés rémunérés au cachet
Les modalités d’indemnisation des artistes, des techniciens et des ouvriers du spectacle vivant et enregistré, ainsi que des mannequins, sont modifiées. En effet, pour ces salariés, le nombre d’heures non travaillées retenu pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspond à 7 heures par cachet contractuellement programmé, mais non réalisé en raison d’une annulation liée à l’épidémie de Covid-19. En revanche, lorsqu’ils ne sont pas rémunérés au cachet mais en fonction de leur durée de travail, le texte initial du décret du 16 avril prévoyait une limite de sept heures de travail indemnisées par jour. Cette limite est supprimée, renvoyant les salariés concernés aux règles d’indemnisation de droit commun. D. nº 2020-521 du 5 mai 2020 (définition des critères permettant d'identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle) D. nº 2020-522 du 5 mai 2020 (complétant le D. nº 2020-435 du 16 avr. 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle) Suivant

• Fin des indemnités journalières dérogatoires à compter du 1er mai pour les arrêts liés au Covid-19

Un décret du 5 mai 2020 met fin au versement dérogatoire d’indemnités journalières (IJ) maladie de sécurité sociale aux salariés en arrêt de travail lié à la crise sanitaire du Covid-19 à compter du 1er mai 2020. À cette date, ils basculent en effet dans le dispositif de l’activité partielle. Comme prévu par la seconde loi de finances rectificative pour 2020 du 25 avril, le dispositif dérogatoire d’indemnisation des arrêts de travail pour garde d’enfants ou pour mise à l’isolement en raison de la crise sanitaire du Covid-19 a pris fin le 1er mai. Un décret du 5 mai 2020 modifie en conséquence le décret nº 2020-73 du 31 janvier 2020 qui avait mis en place un versement dérogatoire des IJ maladie aux salariés bénéficiant de tels arrêts. Passage à l’activité partielle pour les salariés à compter du 1er mai Depuis le 31 janvier 2020, des IJ maladie dérogatoires pouvaient être versées aux personnes étant en arrêt de travail en raison du Covid-19. Les arrêts de travail visés concernent les salariés : - qui sont des personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave du Covid-19 (sur les critères de vulnérabilité précisés par le décret nº 2020-521 du 5 mai 2020, v. l’article « Activité partielle : les modalités spécifiques à certains publics sont définies » du 07 mai 2020«) ; - qui partagent le même domicile qu’une personne vulnérable ; - ou qui sont les parents d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.Toutes ces situations relèvent depuis le 1er mai 2020 de l’activité partielle. Cette transition suppose une demande la part de l’employeur, précisée par l’Assurance-maladie dans une notice du 27 avril. Maintien du dispositif dérogatoire pour certains assurés Désormais, seuls les travailleurs non-salariés ne pouvant pas être placés en activité partielle, les travailleurs indépendants, les non-salariés agricoles, les artistes-auteurs, les stagiaires de la formation professionnelle, les agents non titulaires de la fonction publique et les gérants de société pourront continuer à bénéficier de ces indemnités journalières dérogatoires. D. nº 2020-520 du 5 mai 2020 (modification du D. nº 2020-73 du 31 janv. 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus)

• Le Sénat vote le texte prolongeant l’état d’urgence sanitaire, revu et corrigé

Les sénateurs ont voté dans la nuit du 5 au 6 mai, en première lecture, le projet de loi prolongeant l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 10 juillet. Il va maintenant être examiné à l’Assemblée nationale, le 6 en commission, puis le 7 dans l’hémicycle, en vue d’une adoption définitive avant la fin de semaine, et donc avant le déconfinement le 11. Les sénateurs, notamment socialistes, ont annoncé une saisine du Conseil constitutionnel, ce qui va retardera la promulgation. Le ministre de la Santé Olivier Véran s’est félicité que « l’essentiel a été maintenu » de la version initiale du gouvernement, en espérant un accord entre députés et sénateurs. Par ailleurs, contre l’avis du gouvernement, le Sénat a validé un dispositif visant à aménager le régime de responsabilité pénale des employeurs, élus locaux et fonctionnaires qui seront amenés à prendre des mesures pour permettre la sortie du confinement. Source AFP