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« À travail égal, salaire égal ».



Si le principe est bien connu, son application concrète suscite souvent des interrogations.

Comment se mettre en règle avec cette obligation et éviter tout risque de contentieux ?


  • Ce principe interdit il toute individualisation des salaires ?
  • Quelles sont les « raisons objectives et pertinentes » justifiant des différences salariales ?
  • Qu’en est-il des avantages catégoriels prévus par les accords collectifs ?
  • Pour vous guider, voici une synthèse des solutions dégagées par la Cour de cassation

La fixation de la rémunération des salariés est basée sur un principe de « liberté encadrée ». Outre l’obligation de respecter un certain nombre d’exigences légales et conventionnelles (respect du smic, des minima de branche, etc.), l’employeur doit se soumettre à un principe : « à travail égal, salaire égal ». Ce principe, de construction jurisprudentielle, mais auquel fait référence la loi (C. trav., art. L. 2261-22 sur les conditions d’extension des accords de branche) oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une «  situation identique », sauf raisons objectives et pertinentes justifiant une différence de traitement.
 Cette obligation se combine avec le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (C. trav., art. L. 3221-2)et avec l’interdiction des discriminations (C. trav., art. L. 1132-1), qui est une notion distincte.
 Si la Cour de cassation s’est abondamment prononcée sur les éléments susceptibles ou non de tenir lieu de justification à des différences de traitement, l’application demeure problématique, notamment au regard de la complexité de l’organisation des entreprises qui s’accommode mal de l’apparente simplicité de la règle.
 Il faut en effet légitimer toute disparité de traitement, et cela de plus en plus minutieusement, comme le démontre la lecture des récents arrêts de la Cour de cassation.
 
1 Rémunération soumise au principe
 
Le principe « à travail égal, salaire égal » n’est pas circonscrit au salaire, mais s’applique à toute forme de rémunération.
 La jurisprudence a été amenée à dessiner progressivement le contour de la notion de « salaire égal », en s’appuyant sur l’article L. 3221-3 du Code du travail, relatif à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, qui définit la rémunération comme « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ». Les juges appliquent ainsi la règle « à travail égal, salaire égal » aux éléments de rémunération et avantages suivants :
– les gratifications ou primes exceptionnelles (Cass. soc., 10 octobre 2000, n° 98-41.389) ;
– l’accès au restaurant d’entreprise ou le bénéfice de titres restaurants (Cass. soc., 20 février 2008, n° 05-45.601) ;
– l’impact d’une absence sur la rémunération (Cass. soc., 10 juin 2008, n° 06-46.000) ;
– un droit d’option sur les actions nouvellement émises ( Cass. soc., 17 juin 2003, n° 01-41.522) ;
– des bons d’achat attribués à l’occasion d’un challenge commercial (Cass. soc., 18 janvier 2000, n° 98-44.745) ;
– le nombre de jours de congés (Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 07-42.675) ;
 – une prime de résultat annuelle variable, appelée « bonus » (Cass. soc., 30 avril 2009, n° 07-40.527) ;
– un régime de retraite par capitalisation (Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-41.391)
 – un treizième mois (Cass. soc., 25 mars 2009, n° 08-41.229) ;
 – les indemnités kilométriques (Cass. soc., 6 juillet 2011, n° 09-65.554)
 
2 Notion de situation identique
 
Le principe d’égalité de rémunération doit s’appliquer dès lors que les salariés sont placés dans une « situation identique ». Cette condition recouvre deux critères cumulatifs.


CADRE D’APPRÉCIATION

Pour être considérés dans une situation identique, les salariés doivent à la fois :
– appartenir à la même entreprise (Cass. soc., 12 juillet 2006, n° 04-46.104 ; peu important que ces salariés soient soumis à la même convention collective : Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-45.579) ;
– bénéficier de conditions de rémunération fixées par une source unique et commune : loi, convention collective et accord collectif.
 Par ailleurs, il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d’ établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si ces disparités reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement, en cas de litige, la réalité et la pertinence (Cass. soc., 21 janvier 2009, nos 07-43.452 à 464 ; Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-41.391 ; Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-30.162).

À l’inverse, la règle « à travail égal, salaire égal » ne s’applique pas :
 – entre des salariés permanents et des salariés mis à disposition par un autre employeur (Cass. soc., 6 juillet 2005, n° 03-43.074, Cass. soc., 2 juin 2010, n° 08-44.152), à l’exception des intérimaires pour lesquels le Code du travail prévoit un principe d’égalité de rémunération (C. trav., art. L. 1251-18) ;
– entre fonctionnaires contractuels de droit public et salariés de droit privé puisque les règles encadrant leur rémunération ont des sources différentes (Cass. soc., 20 mars 2007, n° 05-44.626). En revanche, dans ce dernier cas, les avantages fixés par décision de l’employeur et applicables à l’ensemble du personnel sur le seul critère de la fonction ou du poste occupé sont soumis au principe d’égalité de traitement (Cass. ass. plén., 27 février 2009, n° 08-40.059) ;
 – entre salariés d’établissements distincts de la même entreprise si des accords d’établissement définissent la politique de rémunération applicable au sein de chacune des entités (Cass. soc., 18 janvier 2006, n° 03-45.422) ;
 – entre salariés travaillant au sein d’une unité économique et sociale(UES), composée de personnes juridiques distinctes, sauf si les conditions de rémunération sont fixées par une source commune ou si le travail de ces salariés est accompli dans le même établissement (Cass. soc., 1er juin 2005, n° 04-42.143, Cass. soc., 2 juin 2010, n° 08-44.152).


« TRAVAIL ÉGAL »

Le principe d’égalité de rémunération peut être opposé à l’employeur si, en outre, les salariés dont la rémunération est comparée exercent un «  même travail » ou un « travail de valeur égale ». L’article L. 3221-4 du Code du travail(relatif à l’égalité entre hommes et femmes), dont s’inspire la Cour de cassation (Cass. soc., 6 juillet 2010, n° 09-40.021), définit les travaux de valeur égale comme « exigeant des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Bien entendu, cette définition légale pose d’importantes difficultés d’application, ceci d’autant plus qu’aucune liste « stable » de critères issue de la jurisprudence, à laquelle pourraient se fier les entreprises ne peut être dressée (par exemple, un coefficient hiérarchique identique n’est pas nécessairement pris en compte, et encore moins déterminant à lui seul).
 Même si la Cour de cassation procède au cas par cas, par « faisceau d’indices », on peut dégager de sa jurisprudence certains critères, tel que les fonctions : intitulés de poste et contenu (Cass. soc., 26 juin 2008, n° 06-46.204), mais aussi l’identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, et l’importance dans le fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 6 juillet 2010, n° 09-40.021).


3 Circonstances justifiant des différences

Des différences salariales peuvent être licites à condition qu’elles reposent sur des raisons à la fois objectives, matériellement vérifiableset pertinentes. Le juge statue au cas par cas, procédant par faisceaux d’indices. Il est donc périlleux de dégager des critères indiscutablement « fiables ». Globalement, aucun motif n’est à lui seul déterminant, c’est la conjugaison de différents éléments qui concrétise la raison objective requise. Certains critères semblent toutefois être retenus de façon récurrente.

JUSTIFICATIONS TENANT AU SALARIÉ OU AU POSTE OCCUPÉ

L’expérience

Qu’il s’agisse de l’expérience acquise sur le site (Cass. soc., 16 février 2005, n° 03-40.465), dans l’entreprise (Cass. soc., 29 septembre 2004, n° 03-42.025)ou auprès de précédents employeurs (Cass. soc., 15 novembre 2006, n° 04-47.156), l’expérience professionnelle est un élément susceptible de justifier une différence de rémunération (Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-44.375). Mais la Cour de cassation a récemment précisé que l’expérience professionnelle acquise auprès d’un précédent employeur ne peut justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche et pour autant qu’elle est en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées (Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-19.438 FS-D).
 
L’ancienneté

L’ancienneté peut justifier une différence de rémunération, à condition qu’elle ne soit pas déjà prise en compte par l’octroi d’une prime ayant cet objet (Cass. soc., 19 décembre 2007, n° 06-44.795 ; Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-15). En clair, l’employeur ne peut se contenter d’invoquer l’ancienneté, dès lors qu’existe une prime d’ancienneté prenant en compte cet élément.

La qualité du travail

Ce paramètre peut tenir lieu de justification, mais à condition de le prouver de manière objective (Cass. soc., 8 novembre 2005 n° 03-46.080 P). L’employeur peut notamment soumettre au juge des comptes rendus de bilans d’évaluation révélant les appréciations positives formulées par le procès-verbal d’entretien d’évaluation (Cass. soc., 20 février 2008, n° 06-40.085, voir aussi Cass. soc., 6 juillet 2011, n° 09-66.345). À l’inverse, la simple allégation de la médiocrité d’un salarié ne suffit pas à justifier une différence de traitement (Cass. soc., 26 novembre 2002 n° 00-41.633).

Les responsabilités
 
Sans être déterminant à lui seul, ce critère est souvent relevé par les juges (Cass. soc., 23 mars 1999, n° 96-43.767 : cas de deux responsables d’agence, l’un gérant à lui seul quatre sites, ce qui représentait des responsabilités et charges plus lourdes que celles du salarié ne gérant qu’un seul site ; v. aussi Cass. soc., 11 janvier 2005, n° 03-15.258).
 Jugé ainsi qu’un salarié n’accomplissant pas l’intégralité des tâches et des responsabilités, en particulier d’encadrement, d’un collègue à qui il se compare, ne peut revendiquer le même salaire (Cass. soc., 14 décembre 2010, n° 09-67.867).

La nationalité

A été jugée licite une prime d’expatriation réservée aux salariés étrangers, dès lors que cette prime vise, non seulement à compenser les inconvénients résultant de l’installation du salarié et de sa famille à l’étranger, mais aussi à favoriser la création d’un pôle d’excellence scientifique international attrayant pour les étrangers (Cass. soc., 17 avril 2008, n° 06-45.270). Il en irait bien entendu autrement d’une différence de salaire ayant pour seul motif la nationalité des salariés concernés, fait discriminatoire interdit par la loi (C. trav., art. L. 1132-1).


JUSTIFICATIONS EXTÉRIEURES

La pénurie de candidats
 
La situation du marché de l’emploi et l’urgence du recrutement peuvent autoriser un employeur à accorder à un salarié recruté pour remplacer le titulaire d’un poste un salaire supérieur à ce dernier (Cass. soc., 21 juin 2005, n° 02-42.658). Des difficultés matérielles de recrutement de personnel infirmier sont également valables, à condition de produire des éléments circonstanciés tels que le délai de vacance des postes ou le nombre de candidats (Cass. soc., 16 mars 2011, n° 09-43.529)
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Des contraintes économiques
 
Des différences salariales peuvent être justifiées par la réorganisation d’un service dans la mesure où elle résulte de contraintes économiques qui peuvent être considérées comme objectives, matériellement vérifiables, et étrangères à toute discrimination (Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-43.504)
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TATUT COLLECTIF

Plusieurs accords d’établissements
 
Lorsque l’entreprise est divisée en établissements distincts, il est possible de négocier des accords au niveau de chaque établissement tenant compte de ses caractéristiques particulières. Les salariés qui n’entrent pas dans le champ d’application d’un accord d’établissement ne peuvent faire état d’une discrimination au motif qu’ils ne bénéficient pas des dispositions de cet accord
(Cass. soc., 27 octobre 1999, n° 98-40.769 à n° 98-40.783 ; Cass. soc., 18 janvier 2006, n° 03-45.422)
.
En revanche, un accord d’entreprise ne peut prévoir des différences de traitement entre salariés d’ établissements différents exerçant un travail égal ou de valeur égale que si ces différences reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence
(Cass. soc., 28 octobre 2009, n° 08-40.457, Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-30.162). La Cour de cassation a ainsi validé une réduction de la durée de travail hebdomadaire applicable aux seuls salariés de centres de tri, aux motifs que ceux-ci travaillaient entièrement de nuit, tandis que les agents des autres établissements alternaient travail de jour et travail de nuit (Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-30.337 FS-D)
  
Un nouvel accord collectif
 
En principe, le fait que les salariés aient été embauchés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne suffit pas à justifier des différences de traitement entre eux dans l’application de cet accord (Cass. soc., 9 décembre 2009, n° 08-42.801, Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.666). Par exception, la Cour de cassation admet la possibilité de réserver un avantage issu d’un accord collectif aux salariés présents dans l’entreprise au moment de son entrée en vigueur, si cet avantage est destiné à compenser un préjudice subi par ces derniers lors de l’entrée en vigueur de ce texte. C’est par exemple le cas d’une indemnité différentielle versée à l’occasion du passage aux 35 heures, pour compenser la baisse de salaires en résultant (Cass. soc., 4 février 2009, n° 07-42.024 ; Cass. soc., 1er décembre 2005, n° 03-47.197), ou de l’indemnité différentielle attribuée en application d’un accord collectif opérant le passage d’une rémunération au pourcentage à une rémunération au fixe pour compenser la baise de salaire liée à ce changement de structure de rémunération (Cass. soc., 16 janvier 2007, n° 05-42.212 ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-43.529 à n° 06-43.530)
 .
Un accord dénoncé ou mis en cause
 
Lorsqu’un accord collectif est dénoncé, les salariés embauchés avant la dénonciation conservent les avantages individuels acquis en l’absence d’un accord de substitution ou de dépassement du délai de survie de l’accord dénoncé (C. trav., art. L. 2261-13). Ce maintien a pour objet de compenser le préjudice que les salariés subissent du fait de la dénonciation de l’accord collectif (Cass. soc., 11 juillet 2007, nos 06-42.128 à 06-42.152).
 Une différence de traitement est alors autorisée entre les salariés embauchés avant la dénonciation qui bénéficient des avantages individuels acquis et ceux recrutés postérieurement qui en sont privés.
Il en est de même en cas de mise en cause de l’accord collectif consécutif à un changement d’employeur (C. trav., art. L. 2261-14) : le maintien des avantages individuels acquis au profit des salariés transférés, qui en bénéficiaient antérieurement, ne méconnaît pas le principe d’égalité de traitement, que ce maintien résulte de l’absence d’accord de substitution ou de la conclusion d’un tel accord ou d’un protocole d’accord d’harmonisation destiné à compenser le préjudice (Cass. soc., 4 décembre 2007, n° 06-44.041 ; Cass. soc., 28 octobre 2008, n° 07-42.720 : accord prévoyant l’octroi d’une prime aux seuls salariés de la société cédée, afin de compenser la perte de 10 jours de repos au titre de la RTT dont ils bénéficiaient antérieurement ; Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-40.954 : protocole d’accord harmonisant les statuts des personnels à la suite d’une fusion maintenant des salaires plus élevés pour la partie du personnel qui en bénéficiait avant la fusion ; Cass. soc., 27 octobre 2010, n° 09-41.292 : accord d’adaptation conclu à la suite de l’absorption d’une clinique par une autre, le chef comptable de l’entreprise absorbée conservant deux primes mensuelles).
Dans le même sens, il a été récemment jugé que l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu’ils tiennent d’un usageen vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés (Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-14.614 FS-PB)

4 Circonstances ne justifiant pas une différence


JUSTIFICATIONS TENANT AU SALARIE OU AU POSTE OCCUPÉ

Le statut juridique
 
La seule différence de statut juridique –  CDI, CDD, vacataires, saisonniers, etc. – entre des salariés effectuant « un même travail », au service d’un même employeur, ne suffit pas à elle seule à justifier une différence de traitement (Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-42.894 ; Cass. soc., 4 février 2009, n° 07-42.125 ; Cass. soc., 14 octobre 2009, n° 08-40.161).
 Récemment jugé que la seule qualité de représentant du personnel ne justifiait pas un taux de remboursement des indemnités kilométriques plus avantageux que les autres salariés (Cass. soc., 6 juillet 2011, n° 09-65.554 F-D).
 
La catégorie professionnelle
 
La Cour de cassation considère que la seule différence de catégorie professionnelle ne peut à elle seule justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Ainsi jugé à propos de titres restaurant accordés uniquement aux non-cadres par décision unilatérale (Cass. soc., 20 février 2008, n° 05-45.601).

Ce principe vaut-il également pour les avantages catégoriels issus d’accords collectifs ?
 Dans un premier temps, la Cour de cassation avait répondu par l’affirmative à cette question (Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 07-42.675 : à propos de jours de congé supplémentaires réservés aux cadres par un accord d’entreprise).
 Devant les inquiétudes suscitées par cette décision, susceptible de remettre en cause de nombreux accords collectifs, elle a été amenée à revoir sa position. Dans deux arrêts du 8 juin 2011(n° 10-14.725, au sujet d’une prime d’ancienneté conventionnelle versée aux assimilés cadres et non aux cadres; n° 10-11.933 à propos de l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité de licenciement des cadres relevant de la convention collective régionale du bâtiment et des travaux publics de la région parisienne), elle a ainsi décidé que « repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».
 Il appartient donc aux juges du fond de rechercher si l’avantage conventionnel a ou n’a pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée (Cass. soc., 7 décembre 2011, n° 10-19. 102).
 Et c’est ainsi que la cour d’appel d’Angers vient de juger qu’une convention collective (la CC des cadres et agents de maîtrise des établissements producteurs de graines de semence potagère et florale de Maine-et-Loire) pouvait prévoir une indemnité de licenciement plus favorable pour les cadres, aux motifs que cette indemnité « qui a pour objet de réparer les conséquences économiques de la perte de l’emploi, prend en compte, de façon justifiée, le fait que la rupture prive le cadre, outre sa rémunération, d’une perspective d’évolution de carrière spécifique, et de l’exercice d’une fonction définie par une responsabilité de commandement de caractère hiérarchique » (CA Angers, 8 novembre 2011, n° 10/00514).
 Dans le même sens, le TGI de Paris a récemment validé l’indemnité de licenciement plus favorable accordée aux cadres par la convention Syntec, en tenant compte également de la perte de rémunération plus importante subie par ceux-ci, mais aussi du risque de licenciement disciplinaire plus élevé auquel ils sont exposés du fait de leurs responsabilités (TGI Paris, 29 novembre 2011).

Les diplômes
 
La seule différence de diplômes, alors qu’ils sont d’un niveau équivalent, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions.
En revanche, l’employeur peut s’efforcer de prouver que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée, ce qui peut valider une différence salariale (Cass. soc., 16 décembre 2008, n° 07-42.107, Cass. soc. 17 mars 2010, n° 08-43.088, Cass. soc., 6 juillet 2011, n° 09-66.345). En effet, pour la Cour de cassation, une différence de diplôme peut expliquer une différence de traitement s’il est démontré l’utilité particulière des connaissances ainsi acquises au regard des fonctions exercées (Cass. soc., 11 janvier 2011, n° 09-66.785).
De même, posséder un diplôme requis par la convention collective pour l’exercice des fonctions attribuées constitue un élément objectif et pertinent justifiant une différence de rémunération (Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.528).


JUSTIFICATIONS EXTÉRIEURES

La localisation géographique du travail

Ce paramètre n’est pas suffisant à lui seul, même si les salariés travaillent dans des établissements différents et a fortiori quand les rémunérations sont fixées selon des barèmes établis au niveau de l’entreprise (Cass. soc., 21 janvier 2009, nos 07-43.452 à 07-43.464 : les abattements de zone appliqués par Radio France sur les salaires de ses collaborateurs d’un radio locale ont donc été jugés illicites à défaut d’être justifiés par d’autres raisons objectives).
 A aussi été rejeté l’argument consistant à faire état du coût de la vie plus élevé à Paris qu’en province, cette allégation n’ayant été étayée par aucun élément recevable (Cass. soc., 5 mai 2010, n° 08-45.502, arrêt France 3).
 
Pouvoir discrétionnaire
 
S’agissant d’une prime annuelle variable, son caractère discrétionnaire ne dispense pas l’employeur de justifier objectivement des différences de rémunération qu’elle crée entre salariés (Cass. soc., 30 avril 2009, n° 07-40.527). Il est question ici de gratifications bénévoles accordées en dehors de toute norme contraignante (accord, contrat, usage).
 
Un engagement unilatéral

Aucune disparité salariale ne peut être opérée entre les salariés selon qu’ils ont été engagés avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral
 (12 février 2008, n° 06-45.397 ; Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-43.529).
 
Un engagement contractuel
 
L’employeur qui s’engage contractuellement à maintenir leur statut collectif aux salariés repris, sans que cela ait pour objet de compenser un préjudice particulier, doit accorder les mêmes avantages aux salariés ultérieurement embauchés dans la même entité et qui effectuent des travaux de même valeur
(Cass. soc., 19 juin 2007, n° 06-44.047)
 
5 Charge de la preuve


EN PRÉVENTION D’UN CONTENTIEUX

La démarche de l’employeur qui souhaite accorder une prime ou des éléments de salaire de façon différenciée à ses salariés doit s’effectuer en deux temps :
 – il devra s’assurer que les «  situations » ne sont pas«  identiques », prérequis difficile à établir en pratique;
– en cas de situations identiques, il devra être capable, en prévention d’un éventuel contentieux, d’établir l’existence de raisons objectives et pertinentes qui autorisent la différence de traitement.
S’agissant des primes, par exemple, l’employeur a tout intérêt à se pré-constituer des éléments de preuve (note de service, accord collectif) attestant des critères d’attribution, ces derniers devant être, dans la mesure du possible, susceptibles d’être considérés comme « pertinents », en vue d’un éventuel contentieux.


EN CAS DE CONTENTIEUX

En cas de contentieux, le régime de la preuve en matière d’inégalité de rémunération est identique à celui applicable en matière de discrimination.


Ce que doit apporter le salarié

En premier lieu, le salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération (Cass. soc., 20 octobre 2010, n° 08-19.748).
 
Par définition, l’intéressé doit apporter au juge des éléments de comparaison avec des collègues qui, à situation égale, bénéficieraient d’avantages supplémentaires. Jugé à ce titre que lorsque des salariés sont payés au rendement ou en fonction du chiffre d’affaires réalisé individuellement, le salarié ne peut se contenter de faire valoir que la rémunération moyenne perçue par ses collègues est supérieure à la sienne; il doit également apporter des éléments relatifs au rendement des collègues avec lesquels il se compare (Cass. soc., 20 octobre 2010, n° 08-19.748 FS-PB).
La Cour de cassation a toutefois précisé que « lorsque la différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré résulte des termes mêmes de l’ accord collectif, il y a lieu de faire application du principe d’égalité de traitement sans recourir nécessairement à une comparaison entre salariés de l’entreprise effectuant le même travail ou un travail de valeur égale »
 (Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.666 FS-PB).
 
Ce que doit prouver l’employeur
 
Il incombe ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence (Cass. soc., 4 février 2009, n° 07-41.406 à n° 07-41.410, jurisprudence constante).
Si cette preuve n’est pas rapportée, l’employeur devra verser un rappel de salaire (Cass. soc., 29 novembre 2006, n° 05-43.292)et, éventuellement, des dommages et intérêts aux salariés victimes de cette différence de traitement.


DISCRIMINATIONS ET ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

La règle « à travail égal, salaire égal » ne doit pas être confondue avec l’interdiction des discriminations qui prohibe la prise en compte de critères illicites (convictions religieuses, handicap, etc.) pour justifier une différence de traitement entre salariés (C. trav., art. L. 1132-1). Concrètement, une différence de rémunération ne sera discriminatoire que si elle trouve son fondement dans une différence d’origine ethnique, d’appartenance syndicale, etc. (Cass. soc., 5 juillet 2005, n° 03-44.281)