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L'ACTU-SOCIALE

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L'actualité Sociale:

 Salariés itinérants : les trajets domicile-client n’ont pas à être payés comme temps de travail effectif

Le 30 mai 2018, la Cour de cassation a rendu une décision très attendue quant à l’impact, en droit français, de la jurisprudence européenne assimilant à du temps de travail, les temps de déplacement quotidiens effectués par les salariés itinérants entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients. La Haute juridiction a conclu à la stricte application des dispositions du Code du travail excluant expressément la qualification de temps de travail effectif, notamment pour la rémunération de ces périodes. Cass. soc., 30 mai 2018, nº 16-20.634 FP-PB En 2015, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a considéré, concernant des travailleurs itinérants soumis à la législation espagnole, qu’en l’absence de lieu de travail fixe, le temps de déplacement quotidien entre leur domicile et le premier et dernier lieu d’intervention doit être considéré comme du temps de travail. La décision a été remarquée dans la mesure où le droit français prévoit exactement l’inverse (C. trav., art. L. 3121-4), au point que la Cour de cassation avait appelé le législateur, dans son rapport annuel 2015, à modifier le Code du travail, au motif que « la rédaction du premier alinéa de l’article L. 3121-4 semble faire obstacle à une interprétation de ce texte en conformité avec le droit de l’Union européenne ». La Cour de cassation n’a toutefois pas été entendue et une affaire similaire n’a pas manqué de se présenter devant elle. Dans un arrêt du 30 mai 2018, la Haute juridiction s’en tient donc à la stricte application de l’article L. 3121-4du Code du travail, de sorte que le temps de trajet domicile-client n’est pas considéré comme un temps de travail effectif et n’a pas à être rémunéré comme tel. Il ne peut donner lieu qu’à une contrepartie, sous forme financière ou en repos, s’il dépasse le temps normal de trajet. Incidence de la directive « temps de travail » Aux termes de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif et il n’ouvre droit à une contrepartie, soit sous forme de repos soit sous forme financière, que dans l’hypothèse où il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Par ailleurs, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
En application de ces dispositions, un salarié employé en qualité de technicien SAV itinérant sur la base d’un forfait hebdomadaire de 42 heures, bénéficiait, pour la rémunération de ses temps de déplacement, d’une contrepartie sous la forme d’un forfait rémunéré de 16 heures hebdomadaires. Il a contesté ce forfait en faisant valoir que les temps de trajet entre son domicile et le site du premier et du dernier client devaient être considérés comme du temps de travail effectif, conformément à la jurisprudence de la CJUE. Dans son arrêt Tyco du 10 septembre 2015, celle-ci a en effet précisé que l’article 2, point 1, de la directive « temps de travail » nº 2003/88/CE du 4 novembre 2003 « doit être interprété en ce sens que, dans des circonstances […] dans lesquelles les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du « temps de travail », au sens de cette disposition, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur » (CJUE, 10 septembre 2015, aff. C-266/14 ). Sur la base de cette jurisprudence, le salarié réclamait ainsi :
- le paiement de ses temps de trajet domicile-client comme temps de travail effectif ; - des dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail. Il a été intégralement débouté. Application stricte de l’article L. 3121-4 du Code du travail Comme le rappelle la Cour de cassation - et la CJUE l’avait du reste relevé dans sa propre décision de 2015 (points 48 et 49) - la directive « se borne à réglementer certains aspects de l’aménagement du temps de travail, de telle sorte que, en principe, elle ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs ». En conséquence, « le mode de rémunération des travailleurs dans une situation telle que celle en cause au principal, dans laquelle les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur, relève, non pas de la directive, mais des dispositions pertinentes du droit national ». La directive ne s’oppose donc pas, pour la rémunération des temps de déplacement domicile-client, à l’application de l’article L. 3121-4(al. 2) du Code du travail prévoyant une simple contrepartie en repos ou sous forme financière lorsque ce temps dépasse le temps normal de trajet. Le salarié a en conséquence été débouté de sa demande de paiement intégral de ces périodes comme temps de travail effectif. Le salarié a également été débouté de sa demande de dommages-intérêts fondée sur le non-respect des durées maximales de travail. La Cour de cassation rappelle en effet les termes du premier alinéa de l’article L. 3121-4, selon lesquels « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif ». Pour le comptabiliser comme tel sur la base de la jurisprudence de la CJUE, la Cour de cassation aurait dû se livrer à une interprétation contra legem du droit interne, ce qui ne lui est pas permis (v. Cass. soc., 9 juillet 2014, nº 11-21.609). Dès lors, « le temps de déplacement ne pouvait être additionné au forfait horaire hebdomadaire et, par voie de conséquence, pris en compte pour le calcul des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales », conclut l’arrêt.

REPRESENTATIVITE ET DESIGNATIONS SYNDICALES

Le syndicat intercatégoriel qui décide de devenir catégoriel perd-il l’ancienneté déjà acquise pour l’exercice ultérieur de ses prérogatives ? La perte d’indépendance d’un syndicat est-elle définitive ? À quelle occasion la représentativité peut-elle être contestée ? Comment mesurer l’ancienneté permettant d’être désigné représentant syndical au comité ? Le contentieux lié à la représentativité et aux désignations syndicales continue de mobiliser les magistrats. Ce dossier réunit les principaux arrêts rendus par la Cour de cassation depuis la rentrée judiciaire de 2017. Cass. soc., 14 mars 2018, nº 17-21.434 F-PB Cass. soc., 27 septembre 2017, nos 16-60.238 et 16-60.264 FS-PB Cass. soc., 24 janvier 2018, nº 16-20.883 FS-D Cass. soc., 11 octobre 2017, nº 16-60.295 F-PB Cass. soc., 11 octobre 2017, nº 16-11.048 FS-PB Ce qu’il faut retenir
La modification de l’objet statutaire ou du caractère intercatégoriel ou catégoriel d’une organisation syndicale décidée conformément à ses statuts ne fait pas perdre à cette organisation sa personnalité juridique. L’absence d’indépendance judiciairement établie d’un syndicat lors de l’exercice d’une prérogative syndicale ne le prive pas de la possibilité d’exercer ultérieurement les prérogatives liées à la qualité d’organisation syndicale dès lors qu’il réunit, au moment de l’exercice de ces prérogatives, tous les critères visés à l’article L. 2121-1 du Code du travail. La représentativité d’une organisation syndicale ne peut être contestée indépendamment de l’exercice, par cette organisation, d’une prérogative subordonnée à la qualité de syndicat représentatif. L’ancienneté acquise par le salarié au sein de l’entreprise, quels que soient les établissements où il a été successivement affecté, doit être prise en compte pour le calcul de l’ancienneté requise pour pouvoir être désigné représentant syndical au comité d’établissement. L’annulation par le tribunal d’instance de la désignation d’un représentant de section syndicale n’ayant pas d’effet rétroactif, la perte du statut protecteur n’intervient qu’à la date à laquelle le jugement d’annulation est prononcé, de sorte que l’autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Un syndicat intercatégoriel peut devenir catégoriel sans perdre l’ancienneté déjà acquise

Cass. soc., 14 mars 2018, nº 17-21.434 F-PB  La solution L’acquisition de la personnalité juridique par les syndicats ne pouvant pas être subordonnée à des conditions de nature à mettre en cause l’exercice de leur liberté d’élaborer leurs statuts, d’élire leurs représentants, de formuler leur programme d’action et de s’affilier à des fédérations ou confédérations, l’exercice de ces libertés par un syndicat ne peut pas entraîner la perte de sa personnalité juridique. Il en résulte que la modification de l’objet statutaire ou du caractère intercatégoriel ou catégoriel d’une organisation syndicale décidée conformément à ses statuts ne fait pas perdre à cette organisation sa personnalité juridique.  Le commentaire
L’article L. 2121-1 du Code du travail subordonne la qualité de syndicat représentatif à une condition d’ancienneté minimale de deux ans, appréciée à compter du dépôt des statuts. La modification substantielle de ces derniers pose dès lors la question du sort de l’ancienneté déjà acquise par le syndicat. Faut-il en effet y voir un groupement nouvellement créé, dont l’ancienneté se mesurerait seulement à compter de la modification statutaire ? Depuis la loi du 20 août 2008, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de se prononcer à plusieurs reprises en faveur du maintien de l’ancienneté dans des hypothèses de changement de dénomination, d’affiliation, d’orientation ou de champ statutaire. Il en va de même, ajoute l’arrêt du 14 mars 2018, en cas de modification de la vocation statutaire du syndicat : le changement de l’objet ou du caractère catégoriel ou intercatégoriel d’une organisation ne lui fait pas perdre le bénéfice de l’ancienneté acquise antérieurement. La justification est directement tirée de l’article 3 de la convention nº 87 de l’Organisation internationale du travail, ratifiée par la France en 1951.  SCISSION D’UN SYNDICAT INTERCATÉGORIEL L’affaire concerne le Syndicat national de transport aérien (SNTA-CFDT), à l’origine intercatégoriel. En avril 2016, lors d’un congrès extraordinaire, il a été décidé à l’unanimité de modifier ses statuts pour en faire un syndicat catégoriel, représentant le personnel navigant technique, désormais dénommé Syndicat des pilotes de ligne (SPL-CFDT). En parallèle, des adhérents de l’ancien SNTA créaient le Syndicat national du transport aérien et des aéroports (SNTA-CFDT aéroports), à vocation intercatégorielle. En juin 2016, lors d’élections professionnelles, le SPL-CFDT a obtenu 25 % des suffrages au sein du collège réservé au personnel naviguant technique, ce qui lui a permis, en sa qualité de syndicat représentatif, de désigner un délégué syndical ainsi qu’un représentant syndical au CE. On rappellera que, par exception à la règle selon laquelle la représentativité s’apprécie en fonction de l’audience obtenue dans l’ensemble des collèges, le législateur a prévu la constitution d’un collège spécifique au personnel naviguant technique (à partir de 25 salariés), au sein duquel est mesurée l’audience des syndicats catégoriels pour leur accès à la représentativité (C. transp., art. L. 6524-2 et s. ; L. nº 2009-1503 du 8 décembre 2009, JO 9 décembre). Le nouveau SPL-CFDT, catégoriel, a donc pu tirer parti de ces dispositions. Un autre syndicat catégoriel a néanmoins contesté ces désignations, en faisant valoir que le SPL-CFDT ne justifiait pas de la condition d’ancienneté de deux ans lui permettant d’accéder à la représentativité et d’en exercer les prérogatives en découlant. L’ancienneté déjà acquise ne devait éventuellement bénéficier qu’au SNTA aéroports, reformé à l’identique par les anciens adhérents. Il a toutefois été débouté par le tribunal d’instance puis par la Cour de cassation.
 EXERCICE DES LIBERTÉS GARANTIES PAR LA CONVENTION N° 87 DE L’OIT L’article 3 de la convention nº 87 de l’Organisation internationale du travail sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, prévoit que les organisations de travailleurs et d’employeurs ont le droit d’élaborer leurs statuts et règlements administratifs, d’élire librement leurs représentants, d’organiser leur gestion et leur activité, et de formuler leur programme d’action. Et les autorités publiques doivent s’abstenir de toute intervention de nature à limiter ce droit ou à en entraver l’exercice légal. Dans le présent arrêt, la Cour de cassation en tire pour conséquence que « l’acquisition de la personnalité juridique par les syndicats ne pouvant être subordonnée à des conditions de nature à mettre en cause l’exercice de leurs libertés d’élaborer leurs statuts, d’élire leurs représentants, de formuler leur programme d’action et de s’affilier à des fédérations ou confédérations, l’exercice de ces libertés par un syndicat ne peut pas entraîner la perte de sa personnalité juridique ». Il en résulte, poursuit l’arrêt, « que la modification de l’objet statutaire ou du caractère intercatégoriel ou catégoriel d’une organisation syndicale décidée conformément à ses statuts ne fait pas perdre à cette organisation sa personnalité juridique ». Celle-ci survit donc aux modifications statutaires opérées, ce qui lui permet de conserver son ancienneté. En l’espèce, après avoir constaté que le syndicat d’origine « avait décidé de se concentrer sur la représentation de la catégorie des personnels navigants techniques et de changer de dénomination », la Haute juridiction approuve la décision des juges de première instance selon laquelle « le SPL-CFDT conservait l’ancienneté acquise antérieurement à la modification de ses statuts ». La Cour de cassation précise qu’il en va ainsi « quelle que soit la finalité de cette modification », répondant ainsi à l’argument du demandeur invoquant une manoeuvre implicitement frauduleuse destinée à contourner la condition d’ancienneté posée par le Code du travail. La liberté du syndicat d’organiser son action, notamment via ses statuts, doit primer.  ABSENCE D’IMPACT DES MODIFICATIONS STATUTAIRES AU REGARD DE L’ANCIENNETÉ Comme le fait apparaître cette nouvelle décision, ainsi que la jurisprudence antérieure, la modification des statuts, aussi importante soit-elle, ne s’apparente pas à une dissolution ou une disparition du syndicat. Elle n’a donc pas d’incidence sur son ancienneté, qui doit continuer à s’apprécier à compter du dépôt initial des statuts.
Il en a déjà été jugé ainsi en cas de modification des statuts opérant : - un changement d’affiliation confédérale ou d’orientation du syndicat (Cass. soc., 3 mars 2010, nº 09-60.283 PBRrendu au visa de la convention 87 de l’OIT ; Cass. soc., 26 mai 2010, nº 09-60.248 ; Cass. soc., 17 avril 2013, nº 12-18.430) ; - un changement de dénomination du syndicat (Cass. soc., 10 décembre 2014, nº 14-15.271) ; - une modification du champ d’intervention géographique et professionnel du syndicat (Cass. soc., 14 novembre 2012, n° 11-20.391, et Cass. soc., 14 novembre 2012, nº 12-14.780). Le changement d’objet statutaire ou de caractère catégoriel/intercatégoriel n’emporte pas davantage création d’un nouveau syndicat. La personnalité juridique ou l’existence du syndicat perdure tant qu’il a toujours pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans ses statuts, c’est-à-dire tant qu’il répond à l’objet de l’action syndicale assigné par la loi (C. trav., art. L. 2131-1).

 Le défaut d’indépendance établi en justice ne disqualifie pas définitivement le syndicat

Cass. soc., 27 septembre 2017, nos 16-60.238 et 16-60.264 FS-PB  La solution Si les critères posés par l’article L. 2121-1 du Code du travail tenant au respect des valeurs républicaines, à l’indépendance et à la transparence financière doivent être satisfaits de manière autonome et permanente, l’absence d’indépendance judiciairement établie d’un syndicat lors de l’exercice d’une prérogative syndicale ne le prive pas de la possibilité d’exercer ultérieurement les prérogatives liées à la qualité d’organisation syndicale dès lors qu’il réunit, au moment de l’exercice de ces prérogatives, tous les critères visés à l’article précité.  Le commentaire L’indépendance vis-à-vis de l’employeur est un critère inhérent à la qualité de syndicat. Il est expressément exigé pour accéder à la représentativité (C. trav., art. L. 2121-1) ou pour permettre à des organisations même non représentatives d’exercer certaines prérogatives en entreprise (constitution d’une section syndicale, négociation du protocole préélectoral, présentation d’une liste de candidats au premier tour, etc.). En matière de représentativité, la Cour de cassation a déjà précisé que ce critère doit être rempli de manière permanente (il n’est donc pas nécessairement acquis pour toute la durée du cycle électoral) et autonome, ce qui permet au juge d’exclure la représentativité alors même que tous les autres critères exigés par la loi seraient remplis (Cass. soc., 14 novembre 2013, nº 12-29.984 ; Cass. soc., 29 février 2012, nº 11-13.748). Dans deux arrêts rendus le 27 septembre 2017, la Cour de cassation envisage pour la première fois les conséquences, dans le temps, de la perte de représentativité d’un syndicat suite au constat judiciaire d’un défaut d’indépendance. Pour la Haute juridiction, le syndicat n’est pas définitivement disqualifié pour l’avenir. Il pourra en effet exercer à nouveau, dans l’entreprise, les prérogatives liées à la qualité d’organisation syndicale, dès qu’il réunira tous les critères exigés par la loi, critère d’indépendance compris.  DÉFAUT D’INDÉPENDANCE CONSTATÉ SUR UN CYCLE ÉLECTORAL ANTÉRIEUR Par une décision du 4 juin 2015, la Cour d’appel de Paris avait constaté la perte de représentativité d’un syndicat pour absence d’indépendance vis-à-vis de l’employeur, en raison de faits survenus entre 2009 et 2013 : communication à l’employeur de l’identité des salariés ayant participé à un mouvement de grève, assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable d’un salarié, promotion du secrétaire général du syndicat à un poste de responsabilité et complaisance manifeste de l’employeur à l’égard des fautes commises par ce dernier. Ce syndicat s’est ensuite présenté aux élections professionnelles menées ultérieurement dans les différents établissements de l’entreprise et a même pu y désigner un délégué syndical. Une autre organisation syndicale en a alors réclamé l’annulation. Selon elle, « la perte de représentativité d’un syndicat pour défaut d’indépendance vis-à-vis de l’employeur a pour effet de priver de validité les élections auxquelles ce syndicat a ultérieurement participé et les désignations auxquelles il a procédé ». Elle n’a toutefois été suivie ni par le tribunal d’instance, ni par la Cour de cassation.  CARACTÈRE TEMPORAIRE DU DÉFAUT D’INDÉPENDANCE DU SYNDICAT Dans ses arrêts du 27 septembre 2017, la Cour de cassation apporte une précision inédite : « l’absence d’indépendance judiciairement établie d’un syndicat lors de l’exercice d’une prérogative syndicale ne le prive pas de la possibilité d’exercer ultérieurement les prérogatives liées à la qualité d’organisation syndicale dès lors qu’il réunit, au moment de l’exercice de ces prérogatives tous les critères visés à l’article [L. 2121-1 du Code du travail] ».Autrement dit, si le critère d’indépendance doit être satisfait de façon permanente tout au long du cycle électoral et à l’occasion de l’exercice des prérogatives syndicales qui en découlent, le défaut d’indépendance a, quant à lui, un caractère temporaire. Il n’empêche pas le syndicat de participer aux élections ultérieures et de désigner, le cas échéant, un délégué syndical s’il a fait le nécessaire, entre-temps, pour se conformer au principe d’indépendance et s’il remplit par ailleurs les autres critères légaux exigés. L’indépendance d’un syndicat étant présumée (Cass. soc., 10 mai 2012, nº 11-17.574 ; Cass. soc., 9 septembre 2016, nº 16-20.575), c’est à celui qui la contestera à l’occasion de l’exercice ultérieur d’une prérogative syndicale de démontrer, qu’à ce moment précis, le critère n’était pas davantage rempli. En l’espèce, le demandeur aurait donc dû démontrer qu’à la date des nouvelles élections et de la désignation du DS, le syndicat ne remplissait toujours pas le critère d’indépendance. La production d’une décision judiciaire antérieure (celle de la Cour d’appel de Paris) ayant constaté, pour une période passée, un défaut d’indépendance du syndicat ne suffisait pas à rapporter cette preuve. On notera que l’arrêt de la Cour d’appel de Paris, actant la perte de représentativité pour absence d’indépendance du syndicat, a été récemment annulé par la Cour de cassation, au motif que « la représentativité d’une organisation syndicale ne peut être contestée indépendamment de l’exercice, par cette organisation, d’une prérogative subordonnée à la qualité de syndicat représentatif » (Cass. soc., 20 avril 2017, nº 15-22.944 D). En effet, l’action en contestation de la représentativité, fondée sur le défaut d’indépendance, ne visait pas à contester par exemple la désignation d’un délégué syndical. L’action était donc purement déclaratoire, ce que n’admet pas la Cour de cassation.

 RS au comité d’établissement : la condition d’ancienneté d’un an s’apprécie au niveau de l’entreprise

Cass. soc., 11 octobre 2017, nº 16-60.295 F-PB La solution Selon les articles L. 2324-2 et L. 2324-15 du Code du travail, ne peut être désigné représentant syndical au comité d’établissement qu’un salarié qui y est éligible. L’ancienneté acquise par le salarié au sein de l’entreprise, quels que soient les établissements où il a été successivement affecté, doit être prise en compte pour le calcul de l’ancienneté requise pour être éligible dans l’un de ces établissements. Le commentaire Dans les entreprises dont l’effectif est d’au moins 300 salariés, pour être désigné représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement, il faut remplir les conditions d’éligibilité au comité d’entreprise (C. trav., art. L. 2324-2 ancien), ce qui implique de travailler « dans l’entreprise depuis un an au moins » (C. trav., art. L. 2324-15 ancien). Lorsque la désignation syndicale s’opère au niveau d’un comité d’établissement, cette condition doit-elle s’apprécier spécifiquement dans l’établissement considéré ou faut-il se positionner au niveau plus global de l’entreprise ? La Cour de cassation répond à cette question pratique dans un arrêt du 11 octobre 2017, qui invite à prendre en considération l’ancienneté totale acquise dans les différents établissements de l’entreprise, conformément à la jurisprudence dégagée en matière d’élections professionnelles. AFFECTATION DANS L’ÉTABLISSEMENT DEPUIS CINQ MOIS SEULEMENT Une salariée travaillant dans l’entreprise depuis 2012 a été affectée dans une autre agence à compter du 1er janvier 2016. Le 31 mai suivant, elle a été désignée en tant que représentante syndicale au comité d’établissement correspondant. Une désignation dont l’employeur a réclamé l’annulation au motif que la condition d’ancienneté minimale d’un an n’était pas satisfaite au niveau de l’établissement servant de cadre à la désignation. L’employeur a été débouté tant par le tribunal d’instance que par la Cour de cassation, laquelle rappelle qu’en application des articles L. 2324-2 et L. 2324-15 du Code du travail, « ne peut être désigné représentant syndical au comité d’établissement qu’un salarié qui y est éligible ». Ce qui suppose donc de remplir la condition d’ancienneté d’un an de l’article L. 2324-15. Or, la Haute juridiction précise à cet égard que « l’ancienneté acquise par le salarié au sein de l’entreprise, quels que soient les établissements où il a été successivement affecté, doit être prise en compte pour le calcul de l’ancienneté requise pour être éligible dans l’un de ces établissements ». Prise en compte de l’ancienneté tous établissements confondus Il faut dès lors se placer à la date de la désignation pour mesurer l’ancienneté acquise dans la totalité des établissements. En l’espèce, en se plaçant au niveau global de l’entreprise, la condition d’ancienneté était satisfaite à cette date, ce qui a permis de valider la désignation, contrairement à ce que soutenait l’employeur. En retenant un périmètre d’appréciation élargi à l’entreprise, la Haute juridiction facilite le choix d’un représentant au niveau de l’établissement. Elle permet à cet effet au salarié de conserver l’ancienneté précédemment acquise en cas d’affectations successives à divers établissements de l’entreprise.La solution retenue par la Cour de cassation pour la désignation du représentant syndical au comité d’établissement est en totale cohérence avec la jurisprudence dégagée en matière d’élections professionnelles. En effet, il a été jugé, pour l’éligibilité au comité d’établissement, que la condition d’ancienneté d’un an s’apprécie à l’identique, en prenant en compte « l’ancienneté acquise par le salarié dans le cadre de tous les établissements d’une entreprise » (Cass. soc., 30 janvier 2008, nº 07-60.121 D). Dès lors que l’article L. 2324-2 (relatif au représentant syndical au comité d’entreprise) renvoie expressément à la condition d’ancienneté posée pour l’éligibilité au comité, il aurait été surprenant que la Cour de cassation ne retienne pas le même principe. PASSAGE AU CSE On notera que les dispositions relatives à la désignation du représentant syndical au comité social et économique (C. trav., art. L. 2314-2) renvoient également aux conditions d’éligibilité à ce comité (C. trav., art. L. 2314-19). La condition de travailler depuis au moins un an dans l’entreprise est donc toujours requise. La rédaction des nouvelles dispositions ne semblant pas s’y opposer, la solution dégagée le 11 octobre 2017 devrait pouvoir être transposée à la désignation d’un représentant syndical au sein d’un CSE d’établissement. Il pourra ainsi être tenu compte de l’ancienneté globale acquise par le salarié au niveau de l’entreprise.

 Annulation judiciaire d’un mandat syndical : effet sur la procédure de licenciement en cours

Cass. soc., 11 octobre 2017, nº 16-11.048 FS-PB  La solution L’annulation par le tribunal d’instance de la désignation d’un représentant de section syndicale n’ayant pas d’effet rétroactif, la perte du statut protecteur n’intervient qu’à la date à laquelle le jugement d’annulation est prononcé, de sorte que l’autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement.  Le commentaire Différents événements peuvent influencer le cours de la procédure de licenciement, telle l’acquisition d’une protection ou, à l’inverse, la perte du mandat. Se pose alors la question de l’obligation de saisir ou non l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation. La Cour de cassation a récemment tranché l’hypothèse de l’annulation d’un mandat de représentant de section syndicale (RSS) par une décision de justice intervenue juste après l’entretien préalable mais avant la notification du licenciement. Dans ce cas, il faut se placer à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable : si le salarié avait la qualité de salarié protégé à ce moment précis, l’autorisation administrative reste requise quoi qu’il arrive.  DATE D’ENVOI DE LA CONVOCATION À L’ENTRETIEN PRÉALABLE La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser que, lorsqu’un tribunal d’instance annule les élections professionnelles ou une désignation syndicale, cette annulation n’a pas d’effet rétroactif. La perte du statut protecteur n’intervient donc qu’à compter de la date à laquelle le jugement d’annulation est prononcé (v. Cass. soc., 16 décembre 2014, nº 13-15.081 : annulation de la désignation d’un DS). Dans la présente affaire, la Cour de cassation fait application du principe à l’annulation de la désignation d’un salarié en tant que RSS. Elle en déduit que, si la convocation à l’entretien préalable a été envoyée avant cette annulation, donc à une période où le statut protecteur était toujours en vigueur, le licenciement doit être soumis au régime d’autorisation administrative ; peu importe que la lettre de licenciement soit envoyée après le jugement d’annulation. En l’espèce, le salarié avait été désigné RSS le 20 mars 2014, puis convoqué à un entretien préalable au licenciement le 16 juin suivant. Un jugement du tribunal d’instance a annulé cette désignation le 3 juillet 2014, à la suite de quoi l’employeur a notifié le licenciement (sans autorisation) le 15 juillet. Pour la Cour de cassation, l’autorisation de licenciement était bien requise : « l’annulation par le tribunal d’instance de la désignation d’un représentant de section syndicale n’ayant pas d’effet rétroactif, la perte du statut protecteur n’intervient qu’à la date à laquelle le jugement d’annulation est prononcé, de sorte que l’autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement. » On notera qu’en 2002 la Cour de cassation avait, au contraire, considéré que le salarié ne pouvait se prévaloir du statut protecteur dès lors que la lettre de licenciement avait été envoyée postérieurement au jugement d’annulation (Cass. soc., 3 décembre 2002, nº 99-44.583). Désormais est seule déterminante la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable.  COMPÉTENCE DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL POUR STATUER SUR LA DEMANDE On rappellera que, depuis un récent revirement du Conseil d’État, l’inspecteur du travail doit également se prononcer sur l’autorisation de licenciement dont il est saisi à partir du moment où il constate que le salarié était protégé « à la date de l’envoi par l’employeur de sa convocation à l’entretien préalable au licenciement », peu importe que la protection prenne fin avant qu’il ne rende sa décision (CE, 23 novembre 2016, nº 392059).